Psicologia organizacional: um estudo de caso a respeito da psicologia nas organizações

RESUMO         

O presente artigo, é um estudo de caso, que visa aprimorar conhecimentos à evolução da psicologia organizacional, organizações e cultura organizacional. Embasado em livros, artigos e em uma entrevista com uma consultora de gestão e RH, obtivemos as informações para a construção do trabalho.

Tendo em vista que a maior parte da vida do ser humano se passa no trabalho, julga-se fundamental o aperfeiçoamento de conhecimentos, enquanto profissionais da área de psicologia. Dessa forma, o presente trabalho visa fazer um estudo de caso a respeito dos conceitos básicos sobre a Psicologia Organizacional, relacionando pensamentos de autores que registraram sobre o assunto e como funciona na prática.

As organizações devem cultivar uma nova forma de enxergar o papel dos colaboradores, por meio do qual deixem de ser vistos como fonte de produtividade e passam a ser sinônimos de talentos, criatividade e inovação.

O objetivo do estudo foi apresentar os conceitos de Psicologia Organizacional nas empresas, de forma a agregar conhecimento as pessoas, tanto na vida pessoal quanto na vida profissional. Apresentando a importância da mesma para a sociedade e organizações. Desta forma, considera-se que a Psicologia Organizacional é um fator importante na geração de resultados, através das opiniões sobre o assunto apresentadas por grandes pesquisadores, pode-se dizer que é um estudo de grande importância para desenvolver estratégias dentro da organização.

Palavras-Chave:

Psicologia Organizacional, organizações, trabalho, cultura.

1. INTRODUÇÃO

Com a evolução da tecnologia a cada dia, profetizou-se que poderíamos descartar a mão de obra humana, porém atualmente, a realidade é outra, já que o talento humano é visto como fator primordial e diferencial no mercado globalizado.

Hoje a empresa deve cultivar uma nova forma de enxergar o papel dos colaboradores, por meio da qual estes deixam de ser vistos como fonte de produtividade e passam a ser sinônimos de talentos, criatividade e inovação, para que possam ditar o desenvolvimento da organização.

É baseado nesse aspecto que a psicologia organizacional atua, buscando compreender o papel do funcionário como capital humano, capaz de responder e atender as demandas vigentes, desde que seja observado em primeiro plano a gestão de pessoas que busca desenvolver habilidades e competências pessoais, comportamentais e laborais.

O presente trabalho objetiva ainda reconhecer a psicologia organizacional como apoio ao desenvolvimento humano e organizacional e ainda identificar as fontes potenciais relacionadas aos fatores ambientais, individuais e organizacionais.

2. METODOLOGIA

O presente trabalho é um estudo de caso que consiste em uma pesquisa baseado em três principais autores (Francisco José Masset Lacombe; Maria da Piedade Alves; Amélia Escotto do Amaral Ribeiro), que registraram seus pensamentos sobre o tema abordado e uma entrevista com uma profissional da área.

Por isso, foi realizado uma leitura de alguns capítulos, pesquisas e uma entrevista para coleta de dados e informações para a construção do trabalho.

Utilizando livros que mostram como a Psicologia Organizacional atua nas organizações e pesquisas em artigos, que mostram como é importante a prática da mesma. Desse modo, os livros analisados foram: Avaliação de Desempenho, Administração Fácil, Pedagogia Empresarial: Atuação do pedagogo na empresa.

Os artigos foram analisados com a finalidade de reunir informações sobre: como a psicologia atua nas organizações, áreas que a psicologia é colocada em prática, com o que a psicologia contribui nas organizações e como é importante a prática da mesma nas organizações.

3. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

A Psicologia Organizacional é um campo de estudo e intervenção sobre o trabalho e as organizações que visa analisar as múltiplas relações entre as pessoas, os grupos e as organizações, com a finalidade de contribuir para a promoção de um ambiente saudável e produtivo. (ZANELLI; BORGES; BASTOS, 2004).

Segundo Taylor (1980) pioneiro da administração científica, a Psicologia Organizacional surgiu no final do século XIX influenciada pela procura de racionalização do trabalho no processo de fabricação no setor industrial. O trabalho de Taylor foi o marco da época, ele implementou critérios para o planejamento na situação do trabalho com o objetivo de aumentar a produção.

A racionalização do trabalho, iniciada com Taylor, passa a  ;apresentar assim novos aspectos [...]. A fisiologia e a psicologia  foram chamadas a cooperar na organização das fábricas, para  ;maior eficiência econômica e melhorias das condições de  ;trabalho operário [...]. Por ela se acentua, cada vez mais, a convicção de que, para produzir muito e barato, não basta o  ;apuro técnico do maquinário, o aproveitamento dos resíduos e  ;adivisão de tarefas. É preciso a adaptação psicológica do   trabalho ao homem e a adaptação do motor humano ao  ;trabalho. (ANTUNES, 1999, p. 89).

Antunes (1999) afirma que a Psicologia Organizacional no Brasil acompanhou a norte americana. Os psicólogos avançaram os trabalhos de seleção de pessoas, treinamento, instrução, orientação profissional, etc. E introduziram os testes utilizados pelos mesmos nos processos de recrutamento brasileiro.

O trabalho humano é uma atividade originariamente social, assentada na cooperação entre indivíduos e que supõe uma divisão técnica das funções. Assim, o trabalho é uma ação sobre a natureza, ligando entre si participantes e mediatizando a sua comunicação (LEONTIEV, 1978).

De acordo com Leontiev (1978) o ser humano demonstra capacidade especificamente para divisão social do trabalho estudando a atividade de caça para um grupo de indivíduos. Caso o objetivo do trabalho seja a satisfação de necessidades biológicas, utiliza-se então o processo lógico, que não envolve somente o indivíduo, que atinge o objetivo de capturar a presa. Apesar disso, sozinho o homem não é capaz de alcançar sua meta. É preciso reunir o grupo para realizar as atividades, que vão beneficiar a si próprio e os demais envolvidos.

Conforme Robbins (1999), o administrador necessita saber lidar com pessoas, pois as organizações embora tenham propriedades físicas como prédios, escritórios e equipamentos, são compostos de pessoas que trabalham.

Gomes et al. (2008) afirma que, as pessoas são o fator mais importante para o sucesso organizacional. A Gestão de Pessoas como ele defende, refere-se às políticas práticas e sistemas que influenciam as atividades, comportamento e o desempenho dos integrantes da organização no sentido de aumentar a competitividade e a capacidade da própria organização.

3.1 Organizações

A organização é o meio mais eficiente de satisfazer um grande número de necessidades humanas. O homem é um ser essencialmente gregário, tem necessidade de contatos, de viver em grupo. A sociedade é formada por várias organizações, algumas menores e outras maiores, com ou sem fins lucrativos, como: escolas, igrejas, hospitais e empresas, onde trabalham pessoas que ajudam a alcançar os objetivos em comum das organizações (TEIXEIRA, 2013).

Tudo acontece por meio de organizações: são elas que atuam,de uma forma ou de outra, em quase todas as atividades da  ;sociedade atual. As organizações complexas formam um dos  ;elementos mais importantes nas sociedades modernas.  Pessoas nascem em hospitais, são educadas em escolas e  trabalham em uma ou outra organização. Enfim, os membros  das sociedades tiram grande parte da sua satisfação social,  material e cultural de organizações (ETZIONI, 1978, p. 13).

Segundo Raposo (2015) em uma época de transformações violentas e disputas, requer da parte das organizações a necessária superação para lidar com ambientes de incerteza e capacidade de adequação as mudanças graves na tecnologia, nos modelos de negócio, nos modos de classificação, nas normas de mercado e no comportamento cada vez mais falso, instável e disruptivo do consumido.

A organização e um artefato que pode ser abordado com um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores, culturas etc.). (MEIRELES,2003, p.46).

Segundo Teixeira (2013) a organização é o meio mais eficaz de atender um grande número de necessidades humanas. O homem é um ser basicamente social, tem necessidade de contatos, de viver em grupo. As organizações consistem para atingir determinados propósitos, que seria complicado atingir de forma única por cada um dos seus componentes. Uma organização é uma estrutura social viva e sujeita a mudanças, ou seja, capaz de se adequar às necessidades do grupo, em cada momento, por isso que nunca seja uma unidade pronta e completa.

Ele divide as empresas em três tipos segundo sua  complexidade: Empresa de 1º tipo, isto é, empresa tradicional  de tecnologia simples, de produção rotineira, de ambiente  estável, mecanicista, com ênfase em suas próprias atividades;empresa do 2º tipo, isto é, empresa um pouco mais complexa,  tanto no que diz respeito à tecnologia utilizada quanto no que  se refere ao cenário de produção, não tão programável, de  ambiente de certa complexidade, com ênfase no indivíduo, procurando motivá-lo no trabalho, portanto organiza; empresa  do 3º tipo, isto é, empresa de tecnologia de ponta, às vezes  nova, de ambiente de alta incerteza, turbulento, de alta  interdependência entre suas diversificadas áreas, com ênfase  grupal, buscando a mobilização da força de trabalho, induzindo  a uma abordagem adhocrática e contingencial, com estruturas  predominantemente temporárias.(CURY, 2003, p. 131).

Segundo Maximiano (2003), as essenciais funções organizacionais e que são ordenadas pela administração geral da empresa, são: Produção (operações) - tem como objetivo transformar insumos (matérias-primas e outros) em produtos ou serviços para complementar as necessidades dos clientes. Há três tipos de processos produtivos: produção em massa e em grandes lotes; produção por processo contínuo; e produção unitária e em pequenos lotes; Marketing – determina relações entre a organização e seus clientes. inclui as diferentes atividades de pesquisa e desenvolvimento de produtos, distribuição, preço e promoção (publicidade e propaganda); Pesquisa e desenvolvimento – essa função tem como objetivo, transformações de marketing, as melhores ideias e os avanços tecnológicos e da ciência em produtos e serviços; Finanças - atende a organização cuidando eficazmente e protegendo os seus recursos financeiros. São de competência das finanças os investimentos, financiamentos, controle e destinação dos resultados; e, Recursos humanos – também é chamado de gestão de pessoas, 18começa com os cuidados com a entrada de pessoas na organização, sua permanência e até a sua saída. Tem como componentes as tarefas de: planejamento, recrutamento e seleção de pessoas para a mão-de-obra necessária, treinamento e desenvolvimento, avaliação e desempenho, remuneração ou compensação, higiene, saúde e segurança, administração de pessoal e funções pós-emprego.

Por organização, entende-se que é o agrupamento de pessoas que se reuniram de forma estruturada e deliberada e em associação, traçando metas para alcançarem objetivos planejados e comuns a todos os seus membros, (LACOMBE,2003).

Quando pensamos em organizações de qualquer tipo, parece difícil conceber atividades que não estejam vinculadas a esta forma de construir relações sociais e de produção. As organizações estão presentes em diferentes setores vitais e fazem parte das mais diversas atividades do nosso dia a dia, uma vez que “afetam fortemente cada aspecto da existência humana – nascimento, crescimento, desenvolvimento, educação, trabalho, relacionamento social, saúde, e até mesmo a morte” (SILVA, 2013, p. 43).

As organizações existem e se desenvolvem sob determinadas  condições: mais especificamente, sob condições sociais, políticas, cognitivas, culturais e ambientais. Por isso, elas  mesmas são estruturas contingentes e contextuais. Isso  implica que elas não são plenamente moldáveis, planejáveis, controláveis e racionais como, frequentemente, pensamos ou  desejamos e como, normalmente, pressupõem as políticas e  ações tecnocráticas. Assim, as organizações apresentam determinadas condições que limitam a racionalidade, a  previsibilidade, o planejamento e controle delas e dos seus  resultados. (Souza, 2012, p. 10).

3.1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

São inúmeras as definições de cultura organizacional ao longo dos anos. No quadro abaixo apresentamos seis, por ordem cronológica, de 1951 a 1999.

Quadro 1. Cultura organizacional – algumas definições.

Fonte: Elaboração própria, com base em Dias (2018).

De acordo com Schein (1984), Cultura Organizacional é um retrato de crenças e valores criados por um determinado grupo. Para ele a CO é constituída por três níveis de conhecimento: pressupostos básicos, que são crenças adquiridas em relação à empresa e à natureza humana, os valores, que são as normas e princípios e os artefatos, que são os resultados perceptíveis da ação de uma empresa. Ele ainda defende que CO é o que sobrou do processo de aprendizagem pelo qual uma organização passou, e que qualquer grupo organizacional tem uma história em comum, onde seus membros resolvem desafios, construindo entendimentos sobre a maneira mais adequada de perceber e de resolver os conflitos.

Por seu lado, Peretti (2004) define CO como um sistema estruturado de valores fundamentais, de código e de representações. A cultura organizacional é muito importante, pois é fundamental que todos seus membros se identifiquem com ela, assim ela pode ser definida como um cimento capaz de ligar todos os componentes de uma organização.   

Observa-se, que há uma multiplicidade e convergência das sociedades – e das organizações – a partir de 1990 cuja característica principal é a pluralidade de sistemas sociais e a expansão do conceito de globalização. (Bodarick et. al. (2005).

Segundo Carvalho (2005), as organizações nesse sentido emergem na contemporaneidade como um apoio das mudanças sociais e econômicas onde traduzem as circunstâncias em que o presente está inserido. As organizações e os aspectos que a compõem representam os resultados e demandas que ocorreram; isso é um reflexo da realidade em que foi construída.

A cultura vai para além das normas e valores de um grupo. Ajuda a estabilizar o meio ambiente interno e externo, ela é sempre demostrada aos novos membros da organização (...) para que a cultura possa desenvolver esta função, ela deve ser; aceite como válida congruente, sem esquecer as experiências  e vivências das novas gerações que acabam depois por ter  repercussões na organização. A cultura também é feita de mudanças (BILHIM, 2005, p.191).

4. ENTREVISTA

Qual a melhor maneira para avaliar os grupos dentro de uma organização, visando uma melhoria no ambiente e nos resultados?

Existem diversas formas de avaliar eu gosto muito do método quali-quantitativo então hoje por exemplo aqui na minha consultoria a gente utiliza ferramenta de diagnóstico, ferramentas validadas. Então por exemplo eu utilizo diversas escalas já validadas da nossa área da psicologia organizacional, então eu uso por exemplo uma escala de clima, engajamento e liderança, utilizo elas todas juntas num evento só e num momento só, depois de enviar essas escalas para os profissionais, como eu faço um plu de escalas validadas com o objetivo específicos então dentro dessa pesquisa e desse diagnostico eu quero avaliar por exemplo clima, motivação, engajamento e liderança, eu reúno várias escalas validadas ai eu envio para os profissionais essas escalas essa e uma avaliação quantitativa todos eles respondem ou pelo menos uma grande parte dos profissionais da empresa respondem, depois por amostragem eu faço uma amostra da empresa para fazer uma entrevista qualitativa onde eu aprofundo percepções que sairão dos resultados das escalas quantitativas a partir daí eu gero um relatório com feedback com dados que foram faltados nessa avaliação.

Quais são os tipos de consultorias possíveis em psicologia organizacional?

Eu acho que sim é o céu é o meu limite desde que você com certeza se prepare pra isso use ferramentas validadas não sair pegando qualquer o questionário qualquer escala que não e validada na internet, desde que você entenda da teoria das escalas dos diagnósticos que você está utilizando que tenha treinamento para isso é você tenha conhecimento daquilo que você está fazendo consultoria eu acho que não tem um limite, eu mesmo conheço diversos profissionais, que atua com psicologia organizacional, mais também conhecem muito de ferramentas, diagnóstico metodologias da administração, de processos de engenharia enfim depende da sua esperteza, sua experiência de mercado, as vezas a pessoas teve uma carreira durante muito tempo em outro segmento então ela acumulou aquela experiência então eu entendo que no máximo e limite, mais na parte de gestão por exemplo é cai muito bem também enfim eu acho que não é uma regra.

Como deve funcionar a cultura organizacional de uma empresa?

A cultura ela deve sempre atender a estratégia do negócio então por exemplo qual é o objetivo do negócio, é qual é o planejamento estratégico, o que a empresa deseja, em geral o que a empresa deseja está descrito num planejamento estratégico então aquela cultura precisa é apoiar ajudar a organização para nortear os comportamentos os processos das relações de trabalho as práticas organizacionais as práticas de gestão, essa cultural precisa apoiar tudo isso para que tudo isso convirja ou seja direcionado para aquele objetivo, então o que a gente percebe bastante é o que muitas vezes a empresa tem um planejamento estratégico por exemplo voltado para inovação mais as práticas de gestão são completamente burocráticas é uma empresa extremamente é comando e controle ou seja não existe uma melhor cultura existe entender o que se deseja naquela empresa então trabalhar evoluir uma cultura que ajude que apoia o planejamento estratégico então se eu quero uma empresa inovadora meu planejamento estratégico e esse então eu tenho que criar práticas de gestão, políticos e processos que de fato sejam inovadores se não vai dar em nada.

Você acredita ser possível potencializar a psicologia organizacional e do trabalho nas empresas? Se sim, de que forma?

Eu gostei muito da sua pergunta por que já faz bastante tempo inclusive que eu falo sobre isso para os meus alunos eu entendo que isso inclusive é um problema na própria graduação, que quando um aluno ele assiste uma aula ele tem contato com a aula de psicologia organizacional muitas vezes ele não tem a dimensão da importância do papel dele, um psicólogo organizacional e um pessoa que trabalha muitas vezes dentro de uma área de RH ou de gestão de pessoas e um psicólogo organizacional ele muitas vezes não consegue trazer a evolução pro ambiente dele por que ele não enxerga a importância do próprio papel ele não se empodera um profissional um psicólogo organizacional empoderado ele pode fazer mudanças realmente significativas na organização ele pode ser convidado sim a sentar na mesa da estratégia a escolher junto optar junto a construir o planejamento estratégico por que ele e o profissional que está apto a lidar com as relações de trabalho a lidar com as pessoas e são as pessoas que fazem o resultado independente da tecnologia dos processos são as pessoas que cumprem processos são as pessoas que usam a tecnologia então essa questão como que a gente potencializa ajudando os psicólogos organizacionais a intenderem a sua importância fazendo conscientizando esses profissionais desde a formação mas não só o quanto eles podem trazer a evolução para a organização quanto eles podem trazer reflexões importantes para a diretoria quanto eles podem trabalhar com a cultura organizacional o quanto eles podem criar ações que de fato fação evolução para a aquela organização que ajudem o planejamento estratégico a cumprir o  planejamento mais a maioria dos profissionais não tem essa dimensão da importância do próprio papel e acaba só reagindo aquela cultura ou aquela organização como qualquer um profissional de outra formação.

Qual o papel da gestão de pessoas numa organização?

É na minha perspectiva o papel da gestão de pessoas na organização é desenvolver as pessoas, fazer com que todos os recursos disponíveis na organização sejam utilizados para que se chegue num objetivo comum, e esse objetivo não e só o lucro da organização e o lucro também ele não pode ser desconsiderado porque ele é uma evidência sim do sucesso da organização mais você apenas conseguirá atingir um lucro que seja sustentável e seja que se mantenha a curto médio longo prazo se de fato você se envolver as pessoas a gestão ela vai passar sempre pelas pessoas é o papel da gestão e gastar tempo com os desenvolvimento de pessoas não é com processo não é com tecnologia com pessoas é não é que tudo isso tenha um espaço na agenda de um gestor não tem que ter mais agenda dele assim maior parte precisa ser usada utilizada com as pessoas.

Como você vê a evolução da psicologia organizacional nas empresas? E se está tendo muita adesão ou não?

Eu acho que sim ela avança e que esta evoluindo dia após dia, é mais não dá também a gente romantizar e acha que esses modelos que a gente vê de empresas multinacionais com super RH estratégicos e o que super estar na moda é realidade da maior parte das empresas não é, 90% das empresas são familiares você já tem uma gestão familiar, que é o contrário de uma gestão profissionaliza muitas vezes, por conta disso ainda a um mercado muito grande a muito espaço   para a psicologia crescer eu acho que ainda não é o ideal no dia a dia na pratica a gente percebe isso mesmo os arregas estratégia  eles entendem que arregas estratégico e um monte vamos implantar uma avaliação de desempenho, pesquisa de clima, programa de estágio e programa de trainee não é isso ser estratégico não e implantar um monte junção é então eu acho que ainda tem muito campo muito caminho pela frente mas com certeza a gente está melhor que ontem melhor que ante ontem e cada dia um pouco melhor.

Quais as vantagens de se ter a psicologia organizacional constantemente dentro da organização?

As vantagem de se ter e desde que esse psicólogo organizacional entenda a importância do próprio papel, ele é extremamente vantajoso ele vai atuar diretamente com as relações de trabalho e a gestão ela acontece na relação que se faz uma boa gestão é vai atuar junto com o parceiro do negócio que vai provocar as reflexões necessárias para que se atinja o planejamento estratégico que vai conseguir observar cultura da organização vai conseguir propor melhorias evoluções então assim é extremamente vantajoso, desde que esse psicólogo vá se preparando evolua cada dia, cuide da própria carreira, porque realmente consiga fazer aí essa evolução.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise de como a Psicologia Organizacional atua nas organizações, estudando o comportamento humano e os fatos psicológicos que ocorrem dentro de uma organização. Além disso, permitiu analisar suas implicações no ambiente de trabalho, os setores da organização em que atua e como é aplicada no dia a dia. Desta forma, considera-se que a Psicologia Organizacional é um fator importante na geração de resultados, através das opiniões sobre o assunto apresentado por pesquisadores e uma conversa com uma profissional sobre o tema, foi possível concluir que a psicologia organizacional e de grande importância para desenvolver estratégias dentro da organização.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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https://gestaodesegurancaprivada.com.br/organizacoes-conceitos-tipos/

https://administradores.com.br/artigos/organizacoes-conceito-e-classificacao

Teixeira, T. (2013). Gestão das Organizações. 3.a ed. Lisboa: Escola Editora.

DIONISIO, P. & RODRIGUES, J. (2015). Mercator da Língua Portuguesa – Teoria e Prática do Marketing. 16.a ed. Alfragide: Publicações Dom Quixote.

SCHEIN, E. (1984). Coming to a New Awareness of Organizational Culture. In Sloan Management Review. 25:2 (pp. 1-14).

PERETTI, J. (2004). Recursos Humanos. 3.a ed. Lisboa: Edições Silabo, Ltda. (trad. da Edição francesa Ressources Humaines).                   

Por

Aline Aparecida de Souza

Camila Gregório de Paula Silva

Thais Rodrigues Badaró