Psicologia Organizacional – Conceitos e Histórico

Como se Define a Psicologia Organizacional? Onde o Psicólogo Organizacional Pode Atuar? Por Que Foi Necessário Alguém Para Fazer a Ponte Entre o Trabalho e o Mercado da Psicologia Organizacional?

Trata-se dos conhecimentos da Psicologia tradicional aplicados às empresas. Mas, antes de entendermos o que é realmente a Psicologia Organizacional, é importante observarmos o conceito de trabalho que, dentro da visão Humanista, é definido como uma atividade que corresponde ao artificialismo da existência humana.

A definição do Dicionário Aurélio o coloca como “atividade coordenada de caráter físico e/ou intelectual necessária para a realização de qualquer tarefa, serviço ou emprego”. O trabalho tem como finalidade suprir as necessidades humanas sejam elas financeiras, sobrevivência e/ou existências, pois o trabalho forma a identidade do indivíduo.

Segundo Maximiliano ([1]), a organização é formada pela soma de pessoas, máquinas e outros equipamentos, recursos financeiros e outros com fins a efetivação de um produto ou serviço, combinando todos os elementos orientados a um objetivo comum. A hierarquia que se forma nas organizações não é obrigatória, mas a necessidade da criação de postos de trabalho acaba sendo criada.

A compreensão do contexto cultural e a cultura organizacional são fatores extremamente importantes na avaliação do psicólogo, pois segundo Spector, a Psicologia Organizacional se refere ao desenvolvimento e a aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho, preocupando-se em compreender o comportamento individual e aumentar o bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho.

O psicólogo organizacional pode atuar em organizações de trabalho, nos processos mentais do trabalhador, seleção dos candidatos e gestão de pessoas, melhorando o trabalho e a vida dos funcionários da organização de forma a buscar proporcionar bem-estar no ambiente de trabalho. Vale salientar que não é atividade do Psicólogo organizacional ofertar atendimento clínico com os colaboradores, embora o acolhimento possa vir a ser realizado.

A Psicologia Organizacional não se restringe a gestão de pessoas, também dá atenção à saúde do trabalhador e da organização. O psicólogo nesse contexto será majoritariamente uma ponte de comunicação entre os interesses de “patrões e empregados”. A saúde e boas condições de trabalho proporcionadas ao colaborador possibilitará melhor desempenho e maior satisfação do organismo empresarial e da sociedade.

História da Psicologia Organizacional

Sena e Silva ([2]) remonta a história da Psicologia Organizacional, de como ela se formou e quais foram seus passos antes de se tornar a Psicologia Organizacional que conhecemos hoje em dia.

Duas revoluções mudaram o mundo, principalmente no tocante as relações de trabalho, foram elas a Revolução Industrial e a Revolução Francesa, uma para firmar o modo capitalista e a segunda por questões políticas. Nesse momento também estava começando a desestruturação do sistema feudal e assim surgindo trabalhadores independentes, que criavam seus trabalhos com suas ferramentas.

Entretanto foi necessário que alguém fizesse a ponte entre o trabalho e o mercado, ou seja, que alguém pudesse vender o produto no mercado. Assim o trabalhador, tido como independente, começa lentamente a sumir.

Com o surgimento da industrialização, os trabalhadores agora começam a ser empregados, eles ainda “tinham” certo controle sobre o produto, que só surgiria dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador. Entretanto com o surgimento das máquinas, essas interferências foram acabando, já que não era mais o homem que ditava o ritmo de trabalho, mas agora era a máquina.

O homem tinha agora que obedecer ao ritmo da produção maquinal. Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores também estavam se tornando mecânicos, uma vez que as empresas detinham o conhecimento científico e o utilizava de uma forma que controlasse os trabalhadores. Eles, por sua vez, deixavam de pensar e agiam como se fossem maquinas também.

Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, a Psicologia industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. Neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber as condições de trabalho e foi nesse ínterim que começou a se pensar em novas formas de se trabalhar.

A partir dos anos 50 a denominação de Psicologia Organizacional começou a tomar corpo, a junção dos saberes da Sociologia e a Antropologia com o da Psicologia, influenciaram para o crescimento da Psicologia Social.

Antigamente a Psicologia Industrial se preocupava com a seleção e recrutamento de trabalhadores e soldados e hoje em dia ela também tem esse papel na instituição, todavia, agora, se busca dar consciência ao trabalhador, que o mesmo tenha noção da sua força de trabalho e quanto ela vale. Tenta acabar com essa visão de que o trabalhador é mecânico, que vem desde a revolução industrial.

Clima Organizacional

O clima organizacional é a resultante da interação de diversos fatores entre pessoais e ambientais dentro de uma organização, apresenta-se de forma difusa, sem contornos definidos e não é simples de ser analisado. Sua importância reside no fato de indicar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis, como administração e mudanças em geral.

É uma ferramenta administrativa que integra o Sistema de Qualidade de uma empresa. Dentre os principais teóricos que tentaram definir clima organizacional podemos destacar os seguintes:

Flávio de Toledo e Benedito Milioni, que no Dicionário de Administração de Recursos Humanos definem: “Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização".

Ricardo Luz, no livro Clima Organizacional: “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influência profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa." ([3])

O clima organizacional está, portanto, ligado à maneira como o colaborador percebe a organização e suas culturas, normas, usos, costumes, valores e como ele interpreta isto e como reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação. O clima se originou, primordialmente, a partir dos valores que cada um dos envolvidos traz para dentro da organização e estes pressupostos influenciam diretamente o estilo gerencial.

Este clima não pode ser ‘criado’ (produzido deliberadamente), uma vez que é o resultante vivo e dinâmico da interação de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos líderes, e atinge o colaborador no que diz respeito ao modo como percebe a empresa, induzindo-o a determinado comportamento.

Para EDELA ([4]) o clima organizacional pode ser compreendido como o resultado, em sua totalidade, da própria cultura, tradições e métodos de cada organização, onde cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus desejos econômicos, sociais e emocionais. Através da percepção que este colaborador tiver, então produzirá uma outra imagem da organização em sua mente. As organizações costumam atrair e manter pessoas que se ajustem em seus padrões de comportamento, padrões estes que são, por vezes, perpetuados através da história da organização.

Considerando-se a pluralidade de interesses, as posturas profissionais e pessoais, os modos de vida e a maneira de encarar o mundo, podemos assumir que, dentro de uma organização, não haverá conceitos e valores uniformes e, portanto, o modo de percepção e reação ao clima da organização será o mais diversificado possível, com diferentes níveis de aceitação ou rejeição de um modo particular de liderança.

Ou seja, uma mesma situação existente numa organização, num determinado momento, será percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores. Para alguns haverá uma percepção positiva e motivadora, enquanto outros será desagradável e distônico aos seus objetivos.

Para Abbey & Dickson ([5]) o clima organizacional pode ser definido como a qualidade de um ambiente interno de uma organização, que resulta do comportamento e conduta dos seus membros e serve como base para interpretar a situação e age, também, como uma fonte de pressão direcionando as atividades.

Desde a década de 60, quando começaram a aparecer alguns dos primeiros estudos concernentes a clima organizacional em empresas americanas já foram feitas diversas correlações entre o clima e outras áreas críticas das empresas, como liderança, motivação, desempenho e cultura organizacional.

Entretanto a importância do impacto do clima sobre a Qualidade dos produtos e serviços começou a ser levada em consideração há muito pouco tempo. Há três níveis que podemos perceber o clima organizacional: um nível macro, que abrange todos os fatores externos à empresa, e que atua tanto sobre ela, enquanto organismo, quanto sobre cada um de seus membros, enquanto cidadãos.

Um outro nível, micro, em que se situam os sistemas próprios da empresa. E um terceiro, individual, em que se colocam as experiências individuais de cada funcionário, determinando a maneira como a realidade organizacional é percebida (CUNHA, 2007).

REFERÊNCIAS

ABBEY, A. & DICKSON, J. (1983). R & D work climate and innovation in semiconductors. Academy Management Journal, 26 362-368.

EDELA L. P, de Souza. Clima e Estrutura de Trabalho. Revista de Administração - Volume 18(3) - julho/setembro-83

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Qualitymark Ed. São Paulo, 2003

MAXIMIANO, Antônio Cesar A.  Introdução a administração. 3ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 1992.

SENA e SILVA, M. de F. e BRAZ DE AQUINO, C. A. Psicologia social: desdobramentos e aplicações. São Paulo: Escrituras Editora, 2004

([1]) MAXIMIANO, Antônio Cesar A.  Introdução a administração. 3ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 1992.

([2]) SENA e SILVA, M. de F. e BRAZ de AQUINO, C. A. Psicologia social: desdobramentos e aplicações. São Paulo: Escrituras Editora, 2004

([3]) LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Qualitymark Ed. São Paulo, 2003, pg. 41

([4]) EDELA L. P, de Souza. Clima e Estrutura de Trabalho. Revista de Administração - Volume 18(3) - julho/setembro-83

([5]) ABBEY, A. & DICKSON, J. (1983). R & D work climate and innovation in semiconductors. Academy Management Journal, 26 362-368.

JULIO CESAR S. SANTOS

Professor, Jornalista e Palestrante. Articulista de importantes Jornais no RJ, autor de vários livros sobre Estratégias de Marketing, Promoção, Merchandising, Recursos Humanos, Qualidade no Atendimento ao Cliente e Liderança. Por mais de 30 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de Pós-Graduação em “Gestão Empresarial” e atualmente é Diretor Acadêmico do Polo Educacional do Méier e da Associação Brasileira de Jornalismo e Comunicação (ABRICOM). Mestre em Gestão Empresarial e especialista em Marketing Estratégico