Assédio Moral e Sexual no Trabalho

1 – INTRODUÇÃO

O assédio moral e sexual nas organizações é um assunto muito sério e preciso em sua discussão, pois são vidas de pessoas que estão em jogo. Observando as notícias nos jornais, revistas, internet, rede sociais, esse assunto infelizmente é muito comum na sociedade brasileira e estrangeira. Apesar de ser um assunto muito polêmico e assustador, é necessário que seja discutido, pois como acadêmica do curso de Administração e futura administradora, será imprescindível o estudo e entendimento deste assunto, para que caso acontecer no ambiente onde estarei gerenciando, saberei como resolver e se possível até evitar este tipo de situação.

Com o crescimento do mercado de trabalho e sua evolução, uma nova visão sobre o capitalismo remete há comportamentos excessivos no local de trabalho, muitas vezes pelo fato de subordinação e poder dentro das empresas.  

Discutir a violência no local de trabalho necessita compreender todo o contexto e cenário que se ocorre e este assunto não é de conhecimento profundo de todos, pois o maior foco é o bem estar e satisfação do colaborador na organização.

Qualidade de vida no trabalho é receber condições da empresa, que lhe possibilita estar motivado, feliz, com saúde, para que o empresário receba produtividade, eficiência e eficácia dos seus colaborados.

A QVT deve ser aplicada na empresa através da utilização de pesquisa de clima; caixa de sugestões; profissionais aptos para trabalhar a psicologia do trabalho; oferecer sempre que necessário treinamento de aperfeiçoamento; programas de relaxamento do corpo e da mente; reconhecimento do colaborador; estimular e se caso for que todos trabalhem em equipe; motivar metas alcançáveis e diga que sempre que seu colaborador é essencial na sua empresa, pois sem ele não existe a funcionalidade e sucesso de sua organização.

2 – ASSÉDIO

Assédio é uma palavra muito ampla em seus significados. O psiquiatra Meloy (apud Garrido, 2002: 16) conceitua que “O assédio compreende diferentes comportamentos de perseguição ao longo do tempo; esta perseguição é vivida pela vítima como uma ameaça, e é potencialmente perigosa”.

Sendo uma definição geral sobre assédio, existem inúmeras maneiras de assédio. Ao ver de Garrido (2002) as ações comportamentais podem ser enumeradas abaixo, desde a situação mais comum até raras e imprevistas:

• Chamadas telefônicas;
• Vigilância no lar;
• Vigilância no trabalho;
• Perseguição na rua;
• Envio de cartas;
• Envio de correio eletrônico;
• Danos à propriedade;
• Ameaçar prejudicar outros (familiares – filhos - ou amigos);
• Ameaçar fazer mal ou levar os filhos;
• Entrar em casa;
• Enviar prendas não solicitadas;
• Empurrar, espancar;
• Ameaçar;
• Insultar;
• Agressão/abuso sexual;
• Reter durante algum tempo (retenção ilegal);
• Maltratar/matar animais domésticos;
• Enviar encomendas contendo coisas estranhas;
• Incendiar algo da ou na propriedade da vítima;
• Apresentar denúncias sem fundamento à polícia/ao tribunal;
• Roubar algo à vítima;
• Molestar amigos/familiares (chamadas, pedidos absurdos, etc.);
• Violar ou roubar o correio;
• Ameaçar suicidar-se;
• Usar outras pessoas como meio para assediar.

Maneiras que cada vítima lida com cada situação de assédio, assim como o conflito, são diferentes, pois cada pessoa reage e expressa de uma forma que seu corpo e mente entende ser a “melhor” opção.

3 – ASSÉDIO MORAL

A fatalidade do assédio moral no ambiente de trabalho não é um assunto recente. Por isso as autoridades legislativas dos direitos humanos estão preocupadas com a saúde mental e física dos profissionais. Conceituando assédio moral, o Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça – Assédio Moral e Sexual (2011, p. 5) declara que

O assédio moral atinge ambos os sexos e todas as raças e etnias. Entretanto, sabe-se que a diversidade nem sempre é respeitada determinando impactos diferenciados no acesso e nas relações laborais. As condições de trabalho e as relações entre trabalhadores influenciam a qualidade de vida dos indivíduos e a sua produtividade.

Aos dizeres de Barreto (2007, p.16) o assédio moral no trabalho é uma das adversidades mais delicadas confrontadas pela atual sociedade. Sendo acarretado de vários fatores, como a globalização que visa somente o lucro e as organizações trabalhistas, seladas pela corrida mercadológica agressiva e o medo e ameaça dos trabalhadores. Dolores (2004, p. 41) enfatiza que o assédio moral conferi a um acontecimento típico da atual sociedade, gerando uma adversidade de âmbito global.

Existem inúmeras empresas no âmbito mercadológico, de diferentes culturas, ramo de atuação, políticas mercadológicas, preceitos, conceitos, missa, visão, valores e negócios. Nas organizações também existe o organograma (níveis hierárquicos da empresa), observando isto, é preciso identificar se o assédio é derivado dos subordinados ou do próprio empregador. Em sequência será citados alguns tipos de assédio, como:

• Assédio vertical: é através de um supervisor, pois ele aproveita sua superioridade para deter melhor o subordinado as suas “condições”;
• Assédio horizontal: acontece entre colaboradores disputarem “status” dentro da empresa;
• Assédio misto: ocorre quando um colaborador (assédio horizontal) que passar a frente do superior (assédio vertical)

Expor trabalhadores a situações constrangedoras, interruptas, extensas durante o horário de trabalho, também é assédio moral. Pode se expressar através de condutas, gestos, articulações verbais, muitas vezes sendo mais comum entre os lideres autoritários, por meio de comportamentos negativos, desumanos de longa duração por um ou mais chefe, destruindo aos poucos ou rapidamente a relação do funcionário no ambiente de trabalho e organizacional, forçando a sua desistência no emprego.

Dolores (2004, p. 43) relata que para identificar o assédio moral no trabalho, é preciso a quebra da dignidade do trabalhador através de condutas tiranas dentro do ambiente profissional. O que acontece dentro do contexto em torno do funcionário no horário de trabalho é muito relevante para perceber assédio moral, implicando no clima psicológico do trabalhador. O assédio não é limitado pelo espaço físico organizacional, porém é o local onde acontecem os atos do assediador, não misturando questões pessoais que podem ser discutidas dentro do espaço de trabalho.

A petição para refazer tarefas mal feitas, chamar a atenção pelo não cumprimento de tarefas no tempo hábil demonstrando não explorar os limites psíquicos e físicos, não é considerado assédio moral. Segundo Barreto (2007, p. 58) entre colegas de trabalho podem ocorrer desavenças, incomodo como a maneira extrovertida do companheiro de equipe ou pelo seu tom de voz, cansando eventuais discussões, mas não significa assédio moral e sim incompatibilidade de personalidades.

Todo ser humano deve ser respeitado, pois a própria carta magna Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 no seu artigo 1º, inciso III e artigo 5º, incisos VI e X decretam que é inviolável os direitos à vida, à liberdade, à igualdade e à segurança, da mesma forma a vida privada, a honra, a intimidade e a imagem, estabelecendo que qualquer descumprimento destes direitos, o cidadão tem o direito de questionamentos e ser indenizado por danos morais, psicológicos e profissionais.

EMENTA: ASSÉDIO MORAL. O empregador que exige dos seus empregados resultados que extrapolem as metas previamente estabelecidas, ameaçando-os, com intimidações e xingamentos, e impondo "castigos" (como trabalhar de pé, proibindo-os de ir ao banheiro, tomar água ou lanchar), excede manifestamente os limites traçados pela boa-fé e pelos costumes e ainda vulnera o primado social do trabalho, ultrapassando os limites de atuação do poder diretivo, para atingir a dignidade e a integridade física e psíquica desses empregados, praticando ato abusivo, ilícito, que ensejará justa reparação dos danos causados aos ofendidos. Não se pretende defender que a produção estimulada e a busca por resultados cada vez maiores sejam um exercício maléfico nas relações de trabalho vigentes num mercado de trabalho, como o atual, que labora em constante transformação e adaptação às práticas comerciais que vão surgindo a cada momento. Mas há várias formas de estimular o empregado na conquista de resultados mais favoráveis ao empreendimento econômico do empregador, como, por exemplo, através da oferta de cursos de capacitação e liderança ou da conhecida vantagem econômica, prática muito embora controvertida, mas largamente adotada, de remunerar os trabalhadores por produção, desde que respeitados, naturalmente, os seus limites físicos e psíquicos, tudo se fazendo sem atingir, todavia, a sua dignidade ou integridade física e psíquica (ACÓRDÃO TRT3 01245-2005-012-03-00-0. RO).

A Justiça do Trabalho é o órgão responsável para julgamento quando se pronuncia a intenção de indenização trabalhista, de maneira sórdida que a própria Constituição descreve sua competência no Artigo 114º - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: Inciso VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

A Lei 2.949 de 19 de Abril de 2002 resguarda muito bem a prática de assédio moral no seguintes artigos e suas respectivas punições:

Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, configura prática de assédio moral :

I. desqualificar o subordinado por meio de palavras, gestos ou atitudes;

II. tratar o subordinado por apelidos ou expressões pejorativas;

III. exigir do subordinado, sob reiteradas ameaças de demissão, o cumprimento de tarefas ou metas de trabalho;

IV. exigir do subordinado, com o intuito de menosprezá-lo, tarefas incompatíveis com as funções para as quais foi contratado.

Art. 3º A infração aos preceitos desta Lei por entidade privada sujeitará o infrator às seguintes sanções:

I. advertência ;

II. multa de cinco a dez mil reais, dobrada na reincidência ;

III. suspensão do alvará de funcionamento por trinta dias ;

VI. cassação do alvará de funcionamento.

4 – ASSÉDIO SEXUAL

O assédio moral não se confunde com o sexual. O assédio sexual é uma situação mais grave moralmente. Caracteriza por intimidar alguém com gestos, palavras, ações com a intenção de agregar vantagem sexual, pelo privilégio muitas vezes pela condição hierárquica dentro da empresa em função de sua atuação. A finalidade é a relação sexual, através de ameaças a instabilidade do emprego do assediado, mesmo que ocorra uma única vez estas chantagens e a relação não se concretiza.

Lippmann (2005, p.21) enfatiza que é uma troca de favores a maioria das vezes pelo superior, com a promessa de vantagens diferenciadas da aceitação ou não da condição de uma relação sexual. Desfigura-se uma “cantada” através do abuso de autoridade e poder que ofende a dignidade e honra humana do assediado.

O assédio sexual é uma crueldade assustadora que atinge mulheres e homens de qualquer cor, etnia, classe social, idades, sendo na maioria das vezes meninas e mulheres.

Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça - Assédio Moral e Sexual (p.19) explanaram alguns exemplos mais comuns de assédio sexual:

insinuações, explícitas ou veladas;gestos ou palavras, escritas ou faladas; promessas de tratamento diferenciado; chantagem para permanência ou promoção no emprego; ameaças, veladas ou explícitas, de represálias, como a de perder o emprego; perturbação, ofensa; conversas indesejáveis sobre sexo; narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual; contato físico não desejado; solicitação de favores sexuais; convites impertinentes; pressão para participar de “encontros” e saídas; exibicionismo; criação de um ambiente pornográfico.

Existem pelo menos duas formas de assédio sexual. Assédio vertical acontece quando em posição de hierarquia superior, um homem ou mulher aproveita do cargo de chefia, para aproveitar e constranger o assediado com malícias, intimidações, com a intenção de obter vantagem sexual. Já o assédio horizontal não faz separação entre a posição de hierarquia na organização de quem assedia e do assediado.

O assédio sexual pode surgir vários danos à pessoa prejudica como a perda da autonomia; estabilidade física e psicológica desordenada provocada pela vergonha, autoisolamento e pensamentos sobre sua própria conduta; déficit da autoestima, produtividade; afastamento por doenças; pressões psicológicas; desmotivação no trabalho e chegar o ponto de pedir demissão da empresa. 

5 – SITUAÇÕES REAIS DE ASSÉDIO MORAL E SEXUAL

Não utilizando apenas a teoria e conceitos jurídicos, é possível ler e ouvir quase todos os dias sobre notícias de assédio moral e sexual.

O site G1 da rede Globo no dia seis de setembro deste ano publicou uma notícia sobre o protesto que os colaboradores da fábrica de Teresina do Estado do Piauí, denunciando várias situações de assédios morais e sexuais que estavam acontecendo na empresa. Os funcionários bloquearam a entrada da organização impossibilitando entrada e saída de caminhões da fábrica.

Amilton Viana de Carvalho, diretor financeiro do sindicato dos trabalhadores de indústria de bebidas (Sindbebidas) relatou que uma das vítimas que estava grávida foi obrigada a trabalhar em atividades não condizentes com o fato de estar grávida.  Outra mulher, disse ter recebido mensagens evidenciando a intenção ao sexo de um dos superiores da fábrica. Outra vítima grávida de quatro meses foi obrigada a trabalhar em pé, mesmo com o atestado limitando a fazer certas funções.

Amilton foi com as vítimas para fazer os registros dos assédios na Delegacia da Mulher da Zona Norte de Teresina. Segundo ele a empresa foi informada sobre o assunto, mas até o momento o assediador não sofreu nenhuma punição.

Segundo a assessoria da fábrica, a empresa respeita os direitos e respeito ao ser humano e aos seus trabalhadores, e esta disposta a responder qualquer dúvida para que tudo seja esclarecido.

É perceptível que apenas nesta empresa aconteceu os dois tipos de assédio. Apesar da denúncia e registro das violações aos trabalhadores, a justiça no Brasil na maioria das vezes nos surpreende pela sua incapacidade ou preguiça de honrar com o seu compromisso de justiça, enquanto várias pessoas continuam a fazer estes tipos de atrocidades, porque sabem que tem grandes chances de safarem da sanção. Mas já é muito evolutivo pela ação das vítimas em denunciar, pois nem todos tem a coragem, pois o medo é seu maior inimigo.

6 – DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Existem diversas situações que o colaborador é mandado embora porque a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) discrimina no artigo abaixo as ações que levam um funcionário ser dispensado por justa causa:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Alínea incluída pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei n.º 3, de 27-01-66, DOU 27-01-66)

Mas antes do empregador tomar qualquer tipo de decisão, ele necessita tomar algumas precações, pois o funcionário dispensado pode “pegar algum gancho mal colocado” para ir a juízo e receber por danos morais.

O gestor ao perceber a falha do colaborador, para melhor entender e não fazer nenhuma injustiça, ele dar o direito de justificativa do trabalhador. Após detectar que a falha foi gravíssima, a organização pode somente dispensar a pessoa condizendo com o artigo 482 da CLT.  

Óbvio que nenhuma empresa deseja ter em seu quadro de funcionários pessoas dispensados por justa causa. É extremamente importante e real que antes mesmo que um novo colaborador comece suas atividades dentro da empresa, ele receba além do treinamento inicial sobre suas funções que serão executados, ter o conhecimento do regimento interno e do código de ética que a empresa adota baseado na legislação pertinente no país.

Por outro lado, quando um colaborador não aceita e se mantêm firme e denúncia estando em situação de assédio moral e ou sexual, o empregador inventa ou cria a situação abusiva para que o funcionário cometa algo irregular que possa ser dispensado por justa causa, e não receba todos seus direitos da rescisão.

7 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através deste trabalho, não esgotando o assunto e sua importância, compreende-se que o assédio no local de trabalho existe muito tempo. Com o crescimento do conhecimento das pessoas, entendendo que homens e mulheres são iguais, o Direito Humano decretou o assédio como inaceitável em qualquer situação.

Constata-se que existe a barreira dos assediados não terem a coragem de denunciar e “deixar por isso mesmo”, pois o medo de perder o emprego e a vergonha de estar passando por esta situação, é maior do que combater este mal terrível.

O assédio é prejudicial tanto para o liderado, quanto para a empresa. Uma estratégia excelente para evitar ou diminuir casos, é a própria organização criar medidas educativas e preventivas para o ambiente de trabalho se tornar um local agradável e saudável, consequentemente o trabalho se torna mais produtivo, as pessoas mais felizes e gerando mais lucros para a empresa.

É perceptível que o colaborador tem em suas mãos a escolha de estar ou na motivado, pois suas atitudes e desejos de comprometimento com os objetivos da organização lhe assegura ou não seu nível de motivação.

 A empresa também tem a responsabilidade de criar vínculos de liberdade e respeito sobre o que o colaborador tem a dizer, entre críticas, sugestões, elogios, ideias, permitindo um ambiente agradável, mostrando ao funcionário que a empresa se preocupa com ele e acredita no seu potencial. Afinal, o mais inteligível investimento de uma organização continua sendo as pessoas.

8 – REFERÊNCIAS

BARRETO, Marco Aurélio Aguiar. Assédio Moral no Trabalho - responsabilidade do empregador – perguntas e respostas. São Paulo: LTR, 2007.

BRASIL. Constituição da República Federativa. 36ª edição. Atualizada em 2012. Centro Documentação e Informação Coordenação Edições da Câmara. Brasília-DF.

CONSOLIDADAÇÃO DA LEIS DO TRABALHO. Decreto-lei nº 5.452 de 1º de Maio de 1943, DOU DE 09/08/1943. Disponível em: http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/capa_clt_dinamica.htm . Acesso em 02 de Dezembro de 2017, às 14:36 horas.

DOLORES, Hádassa & FERREIRA, Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1ª edição. São Paulo: Russell, 2004.

FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ. Assédio Moral e Sexual no Trabalho. Prevenção e enfrentamento na Fiocruz. Disponível em http://www.asfoc.fiocruz.br/portal/sites/default/files/2cartilha_assedio_moral_e_sexual.pdf . Acesso em 23 de Novembro de 2017, às 19:35 horas.

GARRIDO, Vicente. Amores que matam. Assédio e violência contra as mulheres. Lisboa: Pricipia, 2002.

G1. Em protesto, funcionários denunciam assédio moral e sexual em fábrica de Teresina. Disponível em: https://g1.globo.com/pi/piaui/noticia/em-protesto-funcionarios-denunciam-assedio-moral-e-sexual-em-fabrica-de-teresina.ghtml. Acesso em 03 de Dezembro de 2017, às 12:37 horas.

LEI Nº 2.949, DE 19 DE ABRIL DE 2002. Lei contra assédio moral de Brasília – DF. Disponível em http://www.assediomoral.org/spip.php?article516. Acesso em 25 de Novembro de 2017, às 17:49 horas.

LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho. São Paulo: LTR, 2005.

SENADO FEDERAL. Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça - Assédio Moral e Sexual. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/institucional/programas/pro-equidade/pdf/cartilha-de-assedio-moral-e-sexual. Acesso em 23 de Novembro de 2017, às 14:57 horas.

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO da 3ª Região TRT-3- Recurso Ordinário Trabalhista: RO 571606 01245-2005-0120300-0. Disponível em: https://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/129343059/recurso-ordinario-trabalhista-ro-571606-01245-2005-012-03-00-0.  Acesso em 27 de Novembro de 2017, às 15:30 horas.

Escrito por Kelen Cristina de Lima Rafael

Graduada em Ciências Contábeis 

Especialista em MBA EXECUTIVO Gestão de Contabilidade e Finanças Empresariais

Graduanda em Administração