O impacto do processo de recrutamento e seleção na rotatividade de pessoal em uma empresa que atua como correspondente bancário

INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas se mostra cada vez mais importante dentro das organizações, pois é ela que lida diretamente com o capital humano das empresas, onde é responsável pelo processo de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, bem como efetuar todo o processo seletivo das organizações, desde a divulgação da vaga, até a escolha do candidato. O processo seletivo vem a todo o momento sendo revisto e remoldado pelas empresas, a fim de aumentar sua eficiência e eficácia, uma vez que o mesmo é peça chave dentro de uma organização.

Uma das mais importantes funções dentro das empresas é o processo de recrutar e selecionar pessoas, uma vez que estes estão diretamente ligados ao vigor e bem estar de uma organização, estabelecendo fluxo de capital humano, preenchendo cargos em aberto, além de agregar novos talentos à organização (SPECTOR, 2006, p.199).

O processo seletivo interfere em vários aspectos dentro do contexto organizacional, podendo gerar resultados positivos ou não, que proporcionalmente afetam a eficácia no desempenho das atividades de uma empresa. Um dos aspectos perceptíveis dos resultados do processo seletivo, é o índice de rotatividade. Uma vez o processo seletivo não desempenhado como se deve, há o risco de ocorrer grandes perdas nas organizações, fazendo com que aquele colaborador que não foi corretamente recrutado ou selecionado não se adapte ao perfil do cargo, desligando-se da empresa antes do previsto, acarretando perda de tempo, dinheiro e eficiência no desempenho das atividades.

A rotatividade é causada por inúmeras variáveis, sendo elas externas ou internas, dentre elas está o processo de recrutamento e seleção, que quando não são bem trabalhados, pode gerar contratações equivocadas, provocando a rotatividade dentro das empresas (BRANHAM, 2002, p. 06).

Neste contexto, o objetivo geral do trabalho é identificar e analisar o processo de recrutamento e seleção em uma empresa que atua como correspondente bancário, na perspectiva do supervisor geral, além de analisar seu índice de rotatividade.

Desta forma o que se pretende com o artigo é investigar como o processo de recrutamento e seleção impacta na rotatividade de pessoal de uma empresa que atua como correspondente bancário, segundo a visão do supervisor geral?

MARCO TEÓRICO

Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas surgiu a partir do século XIX com o movimento da administração cientifica, onde tinha como propulsores Taylor (1856-1915) e Fayol (1841-1925), que procuravam padronizar as atividades administrativas (GIL, 2007, p. 18). A partir do século XX, após grande impacto da revolução industrial, a gestão de pessoas passou a ser uma atividade que mediava os conflitos entre as pessoas e as organizações, tendo como objetivo de amenizar ou reduzir o conflito industrial que se estabelecia entre os objetivos organizacionais e pessoais, até então considerado incompatíveis com as práticas organizacionais (CHIAVENATO, 2009, p.2)

No Brasil a gestão de pessoas teve início com a chegada da corte portuguesa, quando surgiram os primeiros sistemas artesanais de produção de artefatos e objetos de uso de carroça, arreios e seus complementos. A evolução da gestão de pessoas no Brasil pode ser observada nos documentos da gestão publica brasileira, nas diretrizes políticas, militares e educacionais há aproximadamente dois séculos (FRANÇA, 2007, p. 7).

A gestão de pessoas está sempre em um continuo processo de evolução. Ela pode ser compreendia em cinco fases, ao longo dos anos: a contábil que teve inicio em 1930, surgindo a partir dai a busca pelos processos legais dentro do setor de gestão de pessoas. De 1950 a 1965 surge o modelo tecnicista baseado nos modelos norte americanos, a partir de 1965 tem-se o modelo administrativo, e logo após inicia-se o modelo estratégico acompanhando as organizações até a atualidade (MARRAS, 2000, p. 25).

Atualmente a gestão de pessoas ocupa posição de destaque dentro das organizações, uma vez que é responsável por recrutar e manter talentos no mercado competitivo em que as empresas vivem. “A gestão de pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso” (CHIAVENATO, 2010, p. 9).

A gestão de pessoas pode ser considerada como uma especialidade administrativa, que tem como função tratar de assuntos relacionados ao planejamento de pessoal, organizar, comandar, direcionar e controlar o setor de pessoal de uma empresa (SILVA, 2003, p. 181).

Ela ainda envolve seis processos que lida diretamente com o capital humanos das organizações que já estão integradas a organização ou não.

A gestão de pessoas é um conjunto de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos da gestão de pessoas são; processo de agregar pessoas; processo de aplicar pessoas; processo de recompensar pessoas; processo de desenvolver pessoas; processo de manter pessoas; processo de monitorar pessoas (CHIAVENATO, 2010, p. 15).

“A gestão de pessoas é uma preocupação central de todo executivo em qualquer organização. Os executivos das áreas de finanças, marketing, distribuição, operações, compras e planejamento são todos gestores de recursos humanos” (MILKOVICH E BOUDREAU, 2000, p. 26).

Os objetivos da gestão de pessoas são vários, que não buscam somente trabalhar o capital humano da organização, mas sim, toda a cultura organizacional e os objetivos das empresas.

Os objetivos da gestão de pessoas devem contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; aumentar a auto realização e satisfação das pessoas no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; administrar e impulsionar a mudança; manter políticas éticas e comportamento social responsável e construir a melhor empresa e melhor equipe (CHIAVENATO, 2010, p. 10).

A gestão de pessoas pode ser considerada como um “conjunto de esforços que tem como objetivo, planejar, organizar, dirigir ou liderar, coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum” (ARAUJO, 2008, p. 1).

A gestão de pessoas pode atuar em diversos níveis distintos dentro das organizações conforme descreve Chiavenato abaixo:

Nível operacional, ela se torna burocrática, rotineira e executora de praticas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas. No nível tático ou intermediário, ela se transforma em uma consultoria interna para apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas. No nível institucional ou estratégico, ela se torna facilitadora e apoiadora dos negócios da organização (CHIAVENATO, 2010, p. 93).

Processo de Agregar Pessoas

“Desde a antiguidade as pessoas já detinham a preocupação de escolher a pessoa certa para o lugar certo, fazendo comparações de características individuais, o que continua até os dias atuais, sendo está um pouco mais aprofundada” (BEATRIZ, 2011, p. 1) [1].

O preenchimento de uma vaga é, portanto, um aspecto muito importante para a administração onde envolve: análise de cargos, planejamento das necessidades de pessoal, recrutamento e seleção.

“Agregar pessoas são processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas” (CHIAVENATO, 2010, p. 15).

Atrair e manter as pessoas são os grandes desafios que as organizações enfrentam na atualidade. O inicio deste desafio está em identificar as pessoas para ocupar o cargo a qual ela se identifica, onde irá desempenhar um bom trabalho caso seja o cargo compatível com o seu perfil. Quando isso ocorre, as pessoas contribuirão para o crescimento da empresa, com criatividade e motivação, pois fazem aquilo que sabem e que ao mesmo tempo gostam de fazer.

“A colocação de pessoal é o processo, para que a organização tenha sempre as pessoas certas nos lugares certos e nos momentos certos, e consiste no planejamento, recrutamento, seleção e integração de pessoal” (PONTES, 2010, p. 29).

O processo de agregar pessoas é composto por fazes. A primeira ocorre com o planejamento de pessoal, que procura estimar as necessidades futuras da organização quanto ao seu quadro de colaboradores, onde podendo haver emergência de pessoal a organização tenha fontes para suprir suas necessidades de pessoas, aos cargos vagos em um curto espaço de tempo. Em segundo momento devem-se estabelecer a análise do cargo identificando quais são suas tarefas, funções e características, para que se tenha uma previa do perfil que será necessário para assumir a vaga em questão. Para tanto a empresa necessitara efetuar o recrutamento seja ele interno, com colaboradores que já atuam na organização, externo com profissionais que estão disponíveis no mercado de trabalho ou misto que envolve as duas principais formas de recrutar. E por ultimo a empresa deve estabelecer seu processo de seleção que ira determinar qual o candidato que apresenta melhores características para ocupar a vaga.

Conforme Spector afirma abaixo o processo de recrutar e selecionar é de extrema importância para as organizações.

Duas das mais importantes fincões de uma organização são o recrutamento e seleção de funcionários. O vigor e o bem estar de uma organização depende em grade parte, de um fluxo estável de novos funcionários, contratados para preencher cargos criados recentemente, substituindo aqueles que saíram da companhia (SPECTOR, 2006, p.199).

Planejamento de Pessoal

Na atualidade as empresas vivem em constante alteração de seu quadro de colaboradores, encontrar pessoas capacitadas para preencher as vagas, pode levar atrasos desnecessários e escolhas erradas. Para tanto as organizações começaram a adotar o planejamento de pessoal, buscando cumprir com os objetivos organizacionais.

O planejamento de pessoal é essencial para qualquer organização, uma vez que apresenta inúmeras vantagens.  

A maior vantagem do planejamento de pessoal, é a que possibilita a empresa agir antes do fato. Quantas pessoas serão necessárias para que a empresa cumpra com o seu planejamento estratégico? Qual o perfil ou competência dessas pessoas para os novos processos, produtos ou tecnologias para as novas áreas? Qual o índice de rotatividade por cargo? Essas e outras perguntas fundamentaram o planejamento estratégico (PONTES, 2010, p.69).

O planejamento de pessoal “trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho e talentos humanos são necessários para a realização da ação organizacional futura” (CHIAVENATO, 2010, p. 79). Chiavenato ainda complementa que o planejamento de pessoal “envolve muito mais do que isso, precisa lidar com competências disponíveis e competências necessárias ao sucesso organizacional, talentos, definição de objetivos e metas a atingir, criação de um clima e cultura corporativa favorável ao alcance dos objetivos” (CHIAVENATO, 2010, p. 80).

O que caracteriza o planejamento estratégico de recursos humanos é seu caráter dinâmico, não estático e flexível diante das oportunidades, ameaças, pontos fracos e estratégias presentes no mercado de trabalho onde a organização esta atuando (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012, p. 41).

As organizações precisam ficar atentas no que desrespeito ao planejamento estratégico de pessoal, uma vez que o mesmo traz custos à empresa e demanda tempo. As previsões precisam ser muito bem calculadas e planejadas para que a empresa não efetue escolhas erradas, o que atrapalha os seus objetivos organizacionais (MILKOVICH, BOUDREAU, 2008, p. 132).

De modo geral o planejamento de pessoal visa contratações futuras, fazendo previsões sobre a quantidade de mão de obra que a empresa precisará no futuro, estas análises podem ser feitas sobre dados de crescimento de produção, demanda de mercado, investimentos em novos setores, criação de novas áreas organizacionais, abertura de novos editais etc.

Análise de Cargo

Para que se possa efetuar uma análise de cargo faz se necessário primeiramente que se entenda o que é um cargo. O cargo representa a ligação das atividades desempenhadas por uma mesma pessoa, podendo desta forma definir a posição do colaborador dentro da estrutura hierárquica da empresa (VILAS BOAS, ANDRADE, 2009, p.21).

A análise de cargos pode ser considerada como estudo das atribuições e responsabilidades dos cargos, onde são obtidas as descrições e especificações dos mesmos. As principais definições de análise de cargo podem ser descritas da seguinte forma:

• Tarefa: Será considerada como tarefa a atividade que o individuo ira desempenha dentro da organização. Exemplo: embalar, arquivar, digitar.
• Função: É um conjunto de deveres, responsabilidades e tarefas que o individuo precisa desempenhar na empresa.
• Cargo: O Cargo é um conjunto de funções idênticas, quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas dos ocupantes.
• Análise de Cargo: É um estudo que se faz confrontar informações sobre as tarefas e sobre as especificações exigidas de seu ocupante, desta analise resulta a descrição e especificação do cargo (PONTES, 2010, p.53).

A análise de um cargo pode ser compreendida da seguinte forma.

O sistema de avaliação de cargos inclui métodos, técnicas e processos que tem por objetivo analisar, avaliar e classificar os diferentes postos existentes na estrutura da empresa, apresenta a finalidade de estabelecer valores salariais compatíveis com as competências exigidas aos seus ocupantes (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012, p. 29).

A análise de cargos fornece base para que a organização faça a fixação dos seus salários, bem como adote os critérios de sua política de remuneração. A análise de cargo pode ser compreendida como um estudo feito sobre as tarefas e atribuições de cada cargo, levando em consideração sua descrição e especificação (GIL, 2007, p.175).

A descrição e análise de cargo é responsabilidade da linha de função de staff. Em outras palavras, a responsabilidade das informações a respeito dos cargos, é unicamente dos gerentes de linha, enquanto a prestação de serviços ou de consultoria interna é responsabilidade dos especialistas de recursos humanos (CHIAVENATO, 2010, p. 219).

Recrutamento

Com a globalização e a concorrência no mercado de trabalho sendo cada vez maior, as empresas precisam de mão de obra qualificada para manter sua produção ou prestação de serviço de forma que atenda a sua demanda e busque destaque diante da concorrência. O recrutamento busca atrair esta mão de obra para as organizações, visando integrar novos colaboradores as empresas, o que permite ocupar vagas que estão em aberto.

“O recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas” (RIBEIRO, 2005, p. 52).

Para se iniciar um processo de recrutamento a primeira coisa que se deva fazer é a descrição da função.

Com base na descrição da função, o selecionador define o perfil do individuo adequado para preenchê-lo. A partir dai cabe-lhe determinar onde poderão ser encontrados os candidatos mais adequados. Passa-se, então, ao recrutamento, que consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (GIL, 2007, p. 93).

Uma organização pode obter inúmeros meios para recrutar seus candidatos, a fim de selecionar aquele que apresenta o melhor perfil para o cargo.

Diversos métodos podem ser usados para recrutar candidatos para um cargo vago. Alguns destes métodos exigem poucos esforços, como colocar um anúncio no jornal, por exemplo. Outros exijam os esforços de uma ou mais pessoas, em tempo integral, por exemplo, colocar recrutadores universitários entrevistando funcionários em potencial (SPECTOR, 2006, p.203).

O recrutamento tem inúmeras fontes para que se consigam vários recrutados, como: consulta a cadastro de candidatos da própria empresa, escolas de cursos técnicos, faculdades, universidades, entidades de classe, anúncios em locais visíveis, intercambio entre empresas, sites especializados, anúncios em jornais, revistas, radio, TV e agências de emprego (FRANÇA, 2007, p. 34).

Com as tantas formas de recrutar citadas pelos autores acima a empresa tem uma maior capacidade de escolha no processo seletivo podendo selecionar entre vários candidatos recrutados aquele que mais se adéqua ao cargo em questão, visando manter e aumentar a eficiência do processo de contratação da organização.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno pode ser obsevado quando, a empresa busca recrutar seus próprios colaboradores. “Atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é, colaboradores – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras” (CHIAVENATO, 2010, p. 114).

O recrutamento interno está fundamentado na movimentação do quadro de pessoal da própria organização, envolvendo, entre outros os seguintes pontos: transferência de empregados, promoção de colaboradores, programas de desenvolvimento de recursos humanos e planos de carreia funcional (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012, p. 105).

Na atualidade as organizações cometem erros ao efetuar o recrutamento, pois se esquecem de promover seus próprios funcionários. Criando-se um ambiente desnecessário de revolta por parte dos colaboradores.

A política de aproveitamento e mudança de pessoal interno envolve um conjunto de regras e a conjugação de objetivos. O recrutamento interno fundamenta-se na valorização dos recursos humanos já existentes na empresa, criando espaços para o crescimento e a realização de pessoal. Resulta, inevitavelmente, em melhor desempenho da mão de obra da empresa como um todo (FRANÇA, 2007, p. 33).

O recrutamento interno apresenta inúmeras vantagens para as organizações, dentre elas podemos destacar; a busca de potencial humano na própria empresa; promove a motivação e apresenta maior eficiência e eficácia no processo de seleção e recrutamento (CHIAVENATO, 2010, p. 117). Seguindo a linha de raciocínio de Chiavenato, Pontes complementa que: “o recrutamento interno traz para a organização uma série de vantagens. A primeira, e talvez a mais importante, é que, com a política de valorização dos profissionais internamente, há elevação da moral interna” (PONTES, 2010, p. 108).

No entanto este processo apresenta também algumas desvantagens como; matem a mesma cultura organizacional, bloqueia entrada de novas ideias bem como experiências e a empresa pode passar a apresentar entre seus colaboradores o comodismo (CHIAVENATO, 2010, p. 117).

Recrutamento Externo

O recrutamento externo é considerado como uma prática que visa trazer para dentro das organizações candidatos externos, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento externo, com isso a empresa consegue no mercado profissional novas ideias, posturas e posicionamentos diferentes daqueles que já estão na organização, tem assim obtenção de novos talentos.

“O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos, portanto fora da organização, para submetê-los ao processo de seleção de pessoal” (CHIAVENATO, 2010, p. 114). “O recrutamento externo coloca a administração de recursos humanos em contato direto com a mão de obra externa e com o mercado de produtos, para adequar às necessidades da empresa a este” (MILKOVICH, BOUDREAU, 2008, p. 158).

No recrutamento externo podem ser utilizadas diversas técnicas de recrutar, conforme descritas abaixo. 

O recrutamento externo, à empresa, ou ambiente de negociação no qual, entre diferentes formas e origens, podemos identificar os provenientes de: anúncios de imprensa, instituições de ensino e formação, associação de classe e sindicatos, recomendações de empregados da empresa, agencias de emprego, arquivos que se apresentam à empresa anteriormente, apresentação espontânea de candidato e intercambio de empresas (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012, p. 107).

O recrutamento externo busca atrair mão de obra qualificada para a organização. Quando a empresa apresenta uma boa imagem diante do mercado ela terá maior facilidade em desempenhar o seu processo de recrutamento, uma vez que esta imagem pode ser associada pelos recrutados a uma melhor qualidade de vida no trabalho, oportunidades de crescimento, novos desafios, carreira, além de uma boa remuneração. Isso faz com que a organização seja disputada pelos profissionais do mercado (PONTES, 2010, p. 91).

Pontes ainda descreve que o recrutamento externo tem inúmeras vantagens para a organização, uma delas é a renovação de ideias, a qual a empresa esta sujeita quando decide recrutar mão de obra externa (PONTES, 2010, p. 117).

Ao fazer o recrutamento externo à empresa promove interação com o mercado, renova a cultura organizacional, recruta novos talentos além de trazer novas experiências. Porém com o recrutamento externo deve-se ter a consciência de que ao fazê-lo, poderá afetar a motivação dos funcionários atuais, exigi esquema de socialização além do processo de agregar ser mais demorando e inseguro para a organização  (CHIAVENATO, 2010, p. 119).

Recrutamento Misto

Podemos considerar como recrutamento misto aquele que recruta candidatos tanto de fontes internas quanto de fontes externas a organização, para obtenção de mão de obra qualificada. Sua vantagem estratégica pode ser percebida no processo de recrutamento, podendo selecionar tanto talentos internos quanto externos assim tendo maior opção de escolha entre os candidatos.

O recrutamento misto é a junção das duas possibilidades de recrutamento, interno e externo. A prática de recrutamento misto costuma ocorrer quando a empresa preocupa-se em dar oportunidade de ascensão a seus colaboradores, mas não tem certeza de que algum deles estará devidamente preparando para assumir a vaga, e também quando não há tempo suficiente para se tentar primeiro o recrutamento interno. Sendo assim são aceitos simultaneamente mecanismos de recrutamento interno e externos (CAMPOS, 2008, p. 122).

Araujo afirma que existem três maneiras de se fazer o recrutamento misto que são:

Começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o recrutamento externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e externo, simultaneamente, chegando à seleção (ARAUJO, 2006, p. 34).

Seleção

“A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro, que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar nas organizações: aquelas que apresentam características desejadas pela empresa” (CHIAVENATO, 2010, p. 133). “A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seus ocupantes) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para denotá-lo” (CHIAVENATO, 2010, p.134).

O processo de seleção é composto por varias etapas que juntas definem o ato de selecionar o candidato, dentre elas estão o processo de triagem que envolve a análises de currículo e a entrevista inicial, os testes de conhecimento, testes psicológico, técnicas de simulação, dinâmicas de grupo, entrevista final e o exame médico. Estes processos podem ser trabalhados de forma que um complemente o outro buscando o máximo de informações possíveis do candidato (SPECTOR, 2006, p. 152).

A seleção de pessoas consiste no processo sistêmico, que tem por finalidade escolher os candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil traçado pela empresa para ocupar o cargo em questão. De forma geral, a seleção constitui a escolha de candidatos, entre os mais aptos para a execução de um determinado trabalho, classificando-os conforme o grau de aptidão de cada um deles (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012, p. 127).

O processo de seleção de pessoas hoje pode ser visto como um dos processos mais importantes dentro das organizações. Pois é este que define o quadro de colaboradores das empresas. Tendo em vista que os funcionários são peças chave para o desenvolvimento de uma empresa, é preciso que este processo seja trabalhado e avaliado criteriosamente de forma que as organizações posam ter bons colaboradores para atender a demanda, seja ela de clientes, produção ou ate mesmo de prestação de serviços, podendo assim ter em uma organização maior eficaz e eficiência em seus processos (FRANÇA, 2007, p. 35).

 “A seleção de pessoal não deve ser feita apenas avaliando-se a experiência e o conhecimento do trabalho a ser realizado. Conhecer aspectos relacionados à personalidade do candidato é fundamental para verificar se a contratação será positiva para ambos” (FRANÇA, 2007, p. 36).

Técnicas de Seleção

O processo de seleção compreende na utilização de diversas técnicas que se complementam, podendo diminuir a possibilidade de erro na escolha um candidato. Dentre as técnicas pode se destacar análise de currículos, entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicológicos, teste psicométricos, teste de personalidade, testes de vivencia, provas situacionais, dinâmicas de grupo, psicodrama, dentre outras (FRANÇA, 2007, p. 36).

Análise de Currículos

“O currículo é o instrumento que indica a experiência do profissional, suas realizações. Neste sentido, pode indicar os objetivos, as qualificações, a trajetória profissional, a escolaridade e os cursos de especialização e dados pessoais dos candidatos” (PONTES, 2010, p. 150). “Os currículos são instrumentos uteis para a coleta de informação. Porém na maioria dos casos são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato” (GIL, 2007, p.98).

Os currículos têm vários propósitos, bem como informações que permitem decidir se o candidato atende aos requisitos mínimos de experiência, educação, etc. Fornece uma base para a formulação de perguntas que o entrevistado fará sobre a experiência anterior do candidato, bem como fontes para verificação de referências (BOHLANDER, SCOTT E SHERMAN, 2005, p. 107).

Testes de Conhecimentos

“A finalidade central dos testes de conhecimento é medir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinado assunto” (CARVALHO, NASCIMENTO E SERAFIM, 2012, p. 137).

As provas de conhecimento podem ser gerais ou especificas, as provas gerais visam avaliar o grau de cultura do candidato, podendo ser uma redação para verificar as fluências escritas do candidato ou uma prova de matemática nos diversos níveis de complexidade. A prova especifica visa avaliar o conhecimento profissional que o candidato possui, podendo ser de matemática financeira, cálculos, mecânica, idiomas etc (FRANÇA, 2007, p. 42).

De acordo com Gil “recomenda-se a utilização de testes escritos para preenchimentos de cargos aos quais se quer conhecimentos específicos bem como determinadas habilidades como, por exemplo, a de redação” (GIL, 2007, p. 99).

Entrevista de Seleção

“A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si, a qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, de outro, o entrevistado ou candidato” (CHIAVENATO, 2010, p.144)

A entrevista é, portanto o momento da seleção em que o entrevistador fica face a face com o entrevistado, podendo obter dele inúmeras informações, o que sabe, espera com a contratação, sente e o que pretendem. Estes são questionamentos pertinentes a qualquer entrevista, seja ela não estrutura ou estruturada (PONTES, 2010, p. 156).

As entrevistas buscam conhecer mais a fundo o candidato e a sua vida, para tanto o entrevistador deve trabalhar com dois tipos de entrevista. A entrevista não estruturada que ocorre quando a conversa entre o entrevistado e entrevistador flui naturalmente onde a interação de ambos determina o que deve ser abordado, e a entrevista estruturada dispõe de questões previamente planejadas o que torna a entrevista mais padronizada (SPECTOR, 2006, p.173).

“A eficácia da entrevista tem muito haver com a competência técnica do entrevistador”. [...] “o entrevistador deve ser uma pessoa dotada de maturidade emocional, habilidade no relacionamento interpessoal, e perspicácia para identificar traços de personalidade, motivação e atitudes das pessoas” (GIL, 2007, p. 101).

Testes Psicológicos

“Os teste psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a um comportamento por parte do examinado. Visando predizer o comportamento humano, na base do que foi revelado na situação do teste” (FRANÇA, 2007, p. 43).

Além dos testes psicológicos, pode-se destacar vários outros que tem estrema importância para o processo de seleção, os testes de aptidão, testes de habilidade e conhecimento, testes de personalidade, teste de inteligência emocional, teste de integridade, teste de interesse vocacional e teste com drogas. Todos eles buscam delinear o perfil do candidato a fim de selecionar o melhor entre aqueles recrutados (SPECTOR, 2006, p.156).

Os testes psicológicos “podem ser utilizados para a avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades especificas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico etc.) bem como seus traços de personalidade” (GIL, 2007, p. 100).

Dinâmicas de Grupo e Técnicas de Simulação

As dinâmicas de grupo “envolve jogos de grupos com situações estruturas relativos ou não ao cargo, em que os integrantes interagem. É uma técnica muito utilizada, pois permite observar problemas de relacionamento, interação social, liderança etc” (FRANÇA, 2007, p. 44). “Consiste basicamente em colocar os candidatos reunidos em um grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação” (GIL, 2007, p. 109).

“Os processos grupais possibilitam que um observador devidamente preparando possa compreender é apontar comportamentos individuais, pertinentes ou não, em um determinado grupo” (CAMPOS, 2008, p. 129).

“As dinâmicas de grupo são vivências realizadas com grupos de pessoas que através de exercícios orientados, buscando atingir objetivos específicos, experimentam e refletem sobre a experiência” (ALMEIDA, 2004, p. 76).

“As técnicas de simulação deixam o tratamento individual isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social” (CHIAVENATO, 2010, p.157).

Rotatividade

“A rotatividade de pessoal ou turnover é o resultado da saída de alguns colaboradores para entrada de outros para substituí-los no trabalho” (CHIAVENATO, 2010, p. 88).

Segundo Spector a rotatividade é a “porcentagem da força de trabalho que deixa o emprego em um dado período é chamado de taxa de rotatividade. Quando esta taxa se torna excessiva, resulta em ineficiência e dificuldades na execução dos objetivos organizacionais” (SPECTOR, 2006, p. 395).

Existem inúmeras variáveis dentro de uma organização que pode influenciar na rotatividade das empresas, sejam eles fatores internos e ou externos que influenciam indiretamente ou diretamente como: o processo de recrutamento e seleção, trabalhos com melhor qualidade de vida e melhor rentabilidade, por perspectiva de inovação, por não se adequar ao perfil que o cargo exige, por falta de treinamento, para se dedicar aos estudos, por não atender os objetivos organizacionais dentre outros (BRANHAM, 2002, p. 06).

A rotatividade de pessoal pode ser calculada de diversas maneiras, uma delas pode ser expressa por meio da soma dos funcionários admitidos e daqueles que foram demitidos, dividido pelo numero de funcionários considerados no final do período (LACOMBE E HEILBORN, 2003, p. 298).

A rotatividade pode ser obsevada em duas situações, quando o desligamento ocorre por iniciativa do colaborador, ou quando a organização demite seu funcionário. Esta saída de colaboradores gera o chamado índice de desligamento ou de rotatividade a qual pode ser calculando pela formula descrita abaixo no quadro 01 (CHIAVENATO, 2010, p. 89).

Quadro 01: Formula de calcular a rotatividade das empresas.

                                                                                                  Fonte: (CHIAVENATO, 2010, p. 90)

Branham deixa claro que a rotatividade traz inúmeros custos a organização, e que este precisa ser controlado. Os custos que estão relacionados à rotatividade das empresas, são: Custo com o processo de recrutar novos colaboradores, treinamento, rescisões, etc (BRANHAM, 2002, p. 7).

A rotatividade zero não é desejável por vários motivos. Em primeiro lugar, se todos os funcionários ficarem e a organização crescer de forma estável, a maioria deles chegara ao topo, ou perto de suas faixas salariais, e as despesas com salários serão extremamente altas. Em segundo lugar, novos funcionários trazem novas ideias, abordagens, capacidades e atitudes e impedem a organização fique estagnada (BRANHAM, 2002, p. 6).

A rotatividade pode ter inicio ainda no processo de recrutamento e seleção, uma vez que o recrutador atenta-se somente a qualificação profissional e técnica do candidato, onde não se verifica a fundo se o candidato possui perfil adequando para desempenhar a função (MOBLEY, 1992, p. 57). “O candidato adequado deverá possuir característica requeridas pelo cargo” (CHIAVENATO, 2005, p.103). Desta forma faz-se necessário que o gestor fique atento às características do cargo e as qualificações do profissional que pretende ocupar o cargo, para que se tenha o máximo de informações possíveis do candidato no processo seletivo, podendo evitar contratações erradas e fluxo intenso de entrada e saída de colaboradores da empresa.

METODOLOGIA DE PESQUISA

Na metodologia de pesquisa serão apresentadas as técnicas utilizadas para a realização do artigo científico.

Quanto à abordagem, a pesquisa é qualitativa, pois ira auferir a qualidade, eficácia e eficiência do processo de recrutamento e seleção de pessoas, e analisar o quanto este processo interfere na rotatividade de pessoal da organização. A abordagem qualitativa busca analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade do comportamento humano, oferecendo análise mais detalhada sobre as investigações (LAKATOS, 2004, p. 269).

Quanto aos meios trata-se de uma pesquisa de estudo de caso, pois busca efetuar uma análise detalhada, procurando compreender, explorar e descrever o processo de recrutamento e seleção de pessoas e o quanto este processo interfere na rotatividade de pessoal. A pesquisa também é bibliográfica, bem como documental uma vez que necessita de uma busca minuciosa por artigos científicos, livros e revistas relacionadas ao tema, além de relatórios da própria empresa, buscado dar fundamentação aos resultados obtidos relacionados ao tema.

Uma pesquisa de estudo de caso é “caracterizada pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira a permitir conhecimento amplo e detalhado dos mesmos, tarefa praticamente impossível mediante os outros tipos de delineamentos considerados” (GIL, 1991, p. 73). A pesquisa bibliográfica “procura explicar um problema a partir de referências teóricas publicadas em documento. Busca conhecer e analisar as contribuições culturais ou científicas existentes sobre um determinado assunto” (CERVO E BERVIAN, 2002, p. 48).

Quanto aos fins a pesquisa será explicativa, pois busca esclarecer e expor como o processo de recrutamento e seleção de pessoas impacta na rotatividade da empresa; e descritiva, pois visa utilizar técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como os questionários, entrevista e observações, a fim de descrever quais são as falhas que existem no

processo de recrutamento e seleção de pessoas que levam a empresa a ter altos índices de rotatividade. “A pesquisa explicativa visa identificar os fatores que determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenômenos. Assim, aprofunda o conhecimento da realidade porque explica a razão, o porquê das coisas” (PEREIRA, 2010, p.72). “A pesquisa descritiva tem como objetivo primordial a descrição das características de determinadas populações ou fenômenos” (GIL, 2002, p.42).

O sujeito da pesquisa para elaboração do artigo cientifico foi o supervisor geral da empresa, o mesmo está na organização desde Janeiro de 2011, a frente do setor transacional, desempenha funções como contratações (recrutamento e seleção), demissões, análises e verificações de caixas, compilação de dados e manuseio dos mesmos, além de todo o controle pertinente ao desenvolvimento e crescimento do setor. Apresenta em seu currículo gerencias em grandes organizações e formação em curso técnico de contabilidade.

O objeto da pesquisa é uma empresa que atua como correspondente bancário, criada em Janeiro de 2006. Em 2007 iniciou sua parceria com um banco do setor público, como correspondente bancário. A empresa conta com dois setores: o transacional que corresponde a serviços como pagamentos de diversos tipos de documentos, emissão de extratos, saldos, saques e depósitos, e o comercial que atua com o credito para servidores públicos, aposentados e correntistas. Sua sede encontra-se em uma cidade do Vale do Mucuri – MG. Atualmente a empresa atua nas regiões do vale do Mucuri, Rio doce e Jequitinhonha além do Vale do Aço. No estado do Espírito Santo a empresa atua em todas as regiões e conta com um escritório na capital do estado. Ela ainda conta com mais de 60 colaboradores nos dois estados e é considerado um dos maiores correspondentes de todo o país. 

A pesquisa utilizou questionário aberto para coleta de dados, onde auxiliou no aperfeiçoamento e compilação de todos os dados necessários para que se pudesse fazer a interpretação das eventuais falhas no processo de recrutamento e seleção de pessoas, que impactam na rotatividade de pessoal.  A observação não participante também foi utilizada, a qual teve como objetivo a observação do processo de recrutamento e seleção de pessoas a fim de captar elementos que de fundamentação ao objetivo proposto do artigo.

APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

O questionário aplicado na empresa teve como objetivo buscar dados e informações que pudessem mostrar como é feito o processo seletivo da organização, analisando se este processo está impactando na rotatividade de pessoal da empresa.

Na questão 01 (um), foi questionado ao entrevistado se a empresa apresenta um setor especifico de recursos humanos e qual é a pessoa responsável pelo processo seletivo. O supervisor entrevistado descreveu que a empresa não apresenta um setor especifico de recursos humanos, e que o processo seletivo é feito por ele mesmo.

Dando sequencia ao questionário, na questão 02 (dois), foi questionado quem efetua a solicitação de novos colaboradores a empresa e como funciona o processo de recrutamento. O entrevistado respondeu que ele mesmo efetua a solicitação de um novo colaborador a gerência da empresa e que o processo de recrutamento é feito por meio de agências de emprego e por indicação de terceiros, como: os próprios funcionários da empresa, empresas parceiras, clientes etc.

Na questão 03 (três), foi interpelado como funciona o processo seletivo dos profissionais indicados por terceiros. De acordo com o supervisor após a indicação é feita análise curricular e entrevista, onde é avaliado se o perfil do candidato, e se ele atende as exigências da empresa.

Quando questionado na questão 04 (quatro), sobre quais técnicas de seleção são utilizadas, o entrevistado relatou que usa a análise de currículo e entrevista como técnicas de seleção.

Questionado na questão 05 (cinco), sobre qual é a pessoa responsável por efetuar a escolha do candidato, o supervisor relatou que ele seleciona três candidatos que melhor enquadram no perfil do cargo e solicita à gerência que efetue a escolha de um deles para ocupar o cargo.

Na questão 06 (seis), foi questionado se o supervisor considera as etapas do processo de recrutar e selecionar suficientes para que se conheça o perfil do candidato. De acordo com o entrevistado, as técnicas utilizadas nem sempre são suficientes para conhecer o perfil do candidato podendo desta forma adotar outras técnicas para que haja uma melhor análise do candidato. 

Foi questionado na questão 07 (sete), ao entrevistado se além de recrutar e selecionar ele exercia outra atividade dentro da empresa. Ele relatou que além de recrutar e selecionar desempenha funções como: supervisionar oito lojas, trinta e sete substabelecidos além de efetuar controle de caixa de todos, gerar relatórios diários, efetuar acompanhamento de produção, viagens de rotina até as lojas etc.

Quanto às questões 08 (oito) e 09 (nove), foi questionado ao supervisor se ele já havia usado ou usa alguma ferramenta para medir a rotatividade da empresa e se ele considera que a empresa tem um alto grau de rotatividade. O entrevistado relatou que nunca usou nenhuma ferramenta para medir a rotatividade, e que quanto ao grau da rotatividade, ele tem ciência de que existe, pois os funcionários entram e saem da empresa com certa frequência, porém não podia definir se é alto ou não, pois nunca buscou calcular este índice.

Questionado na questão 10 (dez), se a rotatividade da empresa poderia ser atribuída ao processo seletivo e quais outros fatores interferem para que esta rotatividade exista. Segundo o entrevistado o processo seletivo pode impactar sim nesta rotatividade, porém ele atribui boa parte desta rotatividade a não adequação do funcionário a função e regras da empresa.

Por fim na questão 11 (onze), foi questionado ao entrevistado se ele mudaria a metodologia que a empresa utiliza para recrutar e selecionar. O supervisou descreveu que sim, acrescentado ao processo já existente, testes de conhecimento e adotaria duas entrevistas com o mesmo candidato.

 Análise Documental

A análise documental foi feita baseada em relatório emitido pela contabilidade da empresa, onde constam todas as contratações e demissões de colaboradores no período de 01 de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de 2012, sendo que foi considerado no relatório entradas e saídas dos colaboradores de 08 lojas no período. Para o cálculo de rotatividade foi utilizado a seguinte formula:

                                                                                                   Fonte: (CHIAVENATO, 2010, p. 90)

Ao analisar o relatório para obter informações para o cálculo de rotatividade pode-se observar os seguintes dados no período.

• 16 admissões de colaboradores no período.
• 17 rescisões de colaboradores no período. 
• 25 colaboradores no efetivo médio da empresa no período.

Após efetuar o cálculo e sua análise no período de 01 de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de 2012, concluímos que 68 % do efetivo saiu da empresa por conta própria ou por decisão da organização, podendo ser considerado como um alto índice, uma vez que a organização no mesmo período pode contar somente com 32% de sua mão de obra inalterada.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

              O presente estudo foi desenvolvido no intuito de atingir o objetivo proposto, que consiste em identifica e analisar o quanto o processo de recrutamento e seleção impacta na rotatividade de pessoal de uma empresa que atua como correspondente bancário, sob a ótica do supervisor geral.

              Foi realizada uma pesquisa qualitativa, que constituiu um estudo de caso. Para coleta de dados, foi aplicado questionário aberto ao supervisor geral da empresa. A pergunta problema que direcionou o estudo foi como o processo de recrutamento e seleção impacta na rotatividade de pessoal de uma empresa que atua no mercado como correspondente bancário, segundo a visão do supervisor geral.

Em resposta ao objetivo proposto, observa-se na primeira pergunta do questionário que a empresa possui um setor especifico de gestão de pessoas que efetue o processo de recrutamento e seleção, onde o responsável por tal função é o próprio supervisor das lojas. Chiavenato descreve que “a gestão de pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso” (CHIAVENATO, 2010, p. 9).

              Ficou evidente também, conforme a questão quatro do questionário que a empresa utiliza somente de duas técnicas de seleção, neste caso a análise de currículo e entrevista. Conforme o próprio entrevistado reconhece na questão seis, que as técnicas utilizadas podem não ser suficientes para que se conheça o perfil do candidato, e que desta forma poderia utilizar outras técnicas no processo seletivo da empresa para torná-lo melhor. França descreve que além de análise de currículo e entrevista é importante que a empresa aplique provas de conhecimentos, testes psicológicos, teste psicométricos, teste de personalidade, testes de vivencia, provas situacionais, dinâmicas de grupo, psicodrama, para que melhor  conheça o perfil do candidato em um processo seletivo (FRANÇA, 2007, p. 36).

Observa-se na questão dez do questionário que o processo de recrutamento e seleção interfere diretamente na rotatividade da empresa, uma vez que o entrevistado atribui a rotatividade a não adequação do candidato à função e regras da organização. Desta forma se não está havendo adequação por parte dos candidatos à função e regras da empresa, sugere-se, que no processo de recrutamento e seleção está ocorrendo falhas que não estão deixando identificar corretamente o perfil do candidato ao que o cargo exige. Conforme Chiavenato afirma “a melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para denotá-lo” (CHIAVENATO, 2010, p.134).

No levantamento dos dados nas questões oito e nove do questionário percebeu-se que a empresa não conhece e não faz uso de ferramentas que indiquem sua rotatividade. A rotatividade traz muitos custos para a organização, e que está precisa ser controlada. Inúmeros custos estão relacionados à rotatividade das empresas, dentre eles: Custo com o processo de recrutar novos colaboradores, treinamento, rescisões, etc (BRANHAM, 2002, p. 7).

              Por fim pode-se observar que a empresa não utiliza todas as técnicas disponíveis descritas pelos autores pesquisados em seu processo seletivo, a fim de conhecer melhor o perfil do candidato, podendo isto interferir diretamente na rotatividade da empresa. Entretanto faz-se necessário deixar claro que nenhuma rotatividade em qualquer organização que seja, pode ser causada por apenas um fator, é um conjunto de fatores que juntos geram os índices de rotatividade de pessoal.

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