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Necessidades motivacionais de bibliotecários: Estudo de caso em uma unidade pública de informação

Administração

Motivação no trabalho, bibliotecas, necessidades motivacionais, bibliotecários, satisfação no trabalho.

Resumo

Mostra a vivência laboral de profissionais bibliotecários de uma biblioteca pública do Estado do Espírito Santo. Através da metodologia adotada pôde-se averiguar as necessidades de motivação dos profissionais entrevistados, observando-se também, pelas teorias apresentadas, o nível de satisfação dos bibliotecários que trabalham nessa unidade pública de informação.

Palavras-chave: Motivação no trabalho / Bibliotecas / necessidades motivacionais / bibliotecários / satisfação no trabalho.

1 INTRODUÇÃO

A motivação humana no ambiente de trabalho tem se caracterizado como importante fator para uma eficiente prestação de serviços nas organizações. A satisfação de necessidades do indivíduo que trabalha em uma empresa pode gerar melhores ações no que se refere aos serviços prestados pelo mesmo e possibilidade de retorno para a própria instituição.

O comportamento humano é influenciado pelo desejo de atingir objetivos e as necessidades humanas geram motivações que são dinamizadas de acordo com a necessidade própria de cada indivíduo, logo, “cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural no qual vive, afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas” (DAVIS; NEWSTROM, 1992, p. 47).

O presente artigo tem como objeto de estudo, a motivação de profissionais bibliotecários em uma unidade pública de informação. Ao se analisar o grupo pesquisado, percebe-se a importância do indivíduo para o trabalho conjuntural, e procura-se, neste sentido, estudar tendências individuais de motivação de profissionais bibliotecários, conseqüentemente suas principais necessidades.

A abordagem deste trabalho partiu do pressuposto que, bibliotecários concursados lotados em bibliotecas públicas, depois de certo tempo de trabalho, perdem a motivação para o desenvolvimento das tarefas e atividades laborais e para uma carreira profissional mais dinâmica.

Teóricos da administração cientifica, há muito tempo, perceberam a importância da ação motivacional nas instituições e passaram a valorizar este tipo de abordagem para funcionários de empresas. Motivando indivíduos que trabalham em centros de informação, corrobora-se para o bom andamento das rotinas administrativas e para um eficiente atendimento aos usuários da unidade de informação.

Os objetivos desse estudo são: identificar as principais necessidades motivacionais dos profissionais bibliotecários; se eles estão desmotivados e, se estiverem (com essa constatação); analisar quais os fatores que podem estar levando os mesmos a não estarem motivados em seu trabalho, para depois, caracterizar essas necessidades pela sua natureza, correlacionando-as com as principais teorias apresentadas.

Foi adotado como método de pesquisa um estudo de caso, que prevê: definir e descrever algumas causas do problema em situação prática do cotidiano da profissão, além de desenvolver melhor o tema proposto através das teorias a respeito. Este estudo não busca como proposição a generalização da questão, mas sim, identificar algumas variáveis causais, ou seja, possíveis fatores que influenciam o tema desenvolvido.

Como ambiente para a pesquisa optou-se por uma tradicional biblioteca do Estado do Espírito Santo fundada em 1855. Esta unidade pública de informação possui um valioso acervo histórico e vários setores internos como: hemeroteca, Espírito Santo (coleção especial), braille, setor infantil, além de um grande e importante acervo geral. Possui 13 funcionários e funciona entre 8 h e 19 h de segunda a sexta-feira.

Por fim, este trabalho classifica-se no campo da pesquisa social. Sendo uma pesquisa descritiva exemplifica algumas características da população estudada (bibliotecários) e estabelece a relação da literatura pesquisada referente ao tema proposto e da prática profissional bibliotecária, utilizando a entrevista como técnica de coleta de dados.

2 GESTÃO DE PESSOAS EM CENTROS DE INFORMAÇÃO

A boa gestão de uma empresa possibilita o avanço na produtividade e resultados satisfatórios para a mesma. A gestão de pessoas dentro de uma instituição talvez seja a principal tarefa e ao mesmo tempo a mais difícil para um gestor. As ações visam criar condições favoráveis no meio externo e interno de modo que as empresas possam desenvolver-se preferivelmente pelo princípio da gestão de pessoas focando a motivação de seus funcionários.

A administração de recursos humanos é essencial para a obtenção de resultados positivos e possibilita que a organização consolide-se como estrutura organizacional séria e adquira competência e consistência frente ao mercado tão competitivo dos dias atuais.

Para a compreensão ficar mais clara – no que é pertinente aos funcionários de uma empresa – entendemos e relembramos que a gestão de pessoas possibilita o aumento da produtividade, propiciando a consolidação da empresa no mercado e, por conseguinte, garante a satisfação de “dever cumprido” dos funcionários. Esta última refere-se às necessidades motivacionais, pois a motivação de indivíduos está diretamente relacionada à satisfação humana – veremos isso melhor no próximo capítulo.

A gestão de pessoas em bibliotecas ou centros de informação não é muito diferente de outras instituições. Alguns aspectos como, estrutura organizacional, serviços prestados, finalidade e cliente comum (usuário de biblioteca) é que diferenciam as unidades de informação de outros tipos de instituições e empresas.

Os profissionais bibliotecários, por sua natureza de formação e de missão, devem facilitar o processo de gerência através do compartilhamento de informações (novo modelo gerencial). Isto é, caberá ao líder a capacidade de comunicação, de democratizar informações (externas e internas) a fim de tornar o trabalho interno mais satisfatório para a unidade de informação e, principalmente neste caso, para os funcionários da mesma. De acordo com Oliveira et al (2000, p. 15), “[...] o novo papel do gerente passa a ser o de facilitador do processo, conseguindo resultados com as pessoas e não através das pessoas”.

Finalizando, deixamos claro que não existe uma melhor forma de utilizar o capital humano em bibliotecas, pois isso depende de fatores internos das próprias instituições e, principalmente, fatores intrínsecos das pessoas que nelas trabalham, ou seja, um centro de informação funcionará de acordo com a vontade dos profissionais, e estes, motivados para o trabalho, influenciarão a todos os funcionários da unidade em questão.

3 NECESSIDADES DE MOTIVAÇÃO DE PROFISSIONAIS

Motivação segundo Rios (2000, p.394) “[...] 2. Exposição de motivos ou causas. 3. O que explica, justifica ou motiva uma coisa. 4. Estímulo, interesse”. Apesar de objetivo e direto a palavra motivação vai além de seu significado, principalmente quando analisamos os fatores que levam uma pessoa estar motivada ou não.

A motivação é um termo originário da psicologia, abordado pelo estudo do comportamento humano. Diversos autores discorrem sobre o assunto apontando a motivação como um estímulo à realização. Neste sentido é dado enfoque para a Motivação no Trabalho, que por sua vez está relacionado ao comportamento produtivo do trabalhador.

Na chamada administração científica, o papel de motivador ocupa lugar importante na gestão de pessoas, onde fatores psicológicos, sociais e econômicos se fazem presentes e de extrema importância.

Para Taylor, [...] o que motiva o trabalhador para o trabalho seriam fatores econômicos, e seria possível prever-se seu comportamento através do nível dos estímulos financeiros em questão (apud ALLEGRETTI; TITTONI, 2002, p. 195).

Outras escolas, voltadas para a ênfase das relações humanas, vão além da compreensão econômica de Taylor e preconizam a motivação como um fenômeno complexo, ultrapassando barreiras econômicas. Tais escolas acreditam em aspectos psicológicos como motivadores de seres humanos. De todo modo, a administração volta-se para aspectos ligados a recursos humanos, sendo a motivação do funcionário um tema dos mais relevantes estudados.

Esses estudos sobre motivação assinalam importância na qualidade de vida do trabalhador. A expressão ‘qualidade de vida no trabalho’ para Hackmam e Suttle[3] (apud KANAANE, 1994, p. 45), “[...] refere-se à satisfação das necessidades do indivíduo, afetando atitudes pessoais e comportamentais [...] à capacidade de adaptar-se às mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho [...]”. Essa gama de fatores influenciam a produtividade do funcionário.

A qualidade de vida volta-se para aspectos ligados à satisfação no cargo e valorização do trabalho. Algumas outras condições indicativas da qualidade de vida no trabalho podem ser consideradas como, por exemplo: Ambiente seguro e saudável, com a missão de preservar a saúde e o bem-estar do funcionário; Crescimento e segurança, com o intuito de valorizar o empregado e a possibilidade de crescimento do mesmo na empresa (plano de carreira); Autenticidade, onde o indivíduo possa dirigir suas ações (autocontrole); Relevância social, que seria valorizar o trabalho específico realizado por diferentes categorias e níveis profissionais; Vida do empregado extra-instituição, que abrange seu tempo de lazer e recreação, além de dedicação à família; Meta para auto-realização, onde o indivíduo caminha para o encontro com suas possibilidades; e por último a Compensação adequada, que seria nada mais, nada menos, que um salário justo.

De modo geral, a qualidade de vida remete ao bem-estar do empregado, como pessoa, como profissional, enfim, como ser social. A determinação isolada de características pessoais (necessidades, valores, desejos, etc) ou situacionais (tecnologias, sistemas de recompensas etc) não mensuram unicamente esta qualidade de vida, mas sim, a interação desses dois conjuntos de fatores interligados: indivíduo e organização.

Alguns outros aspectos podem ser levantados como motivadores dos indivíduos. O autor David. C. McClelland (1955) da Universidade de Harvard desenvolveu um esquema com forças motivacionais dominantes, destacando seu significado para o indivíduo no trabalho. A primeira delas é a motivação para a realização, que consiste na força que algumas pessoas possuem para vencer desafios e alcançar os objetivos. O ato de realizar-se por si mesmo é o principal fator para estar motivado, independente das recompensas. Outra força é a motivação para a afiliação, que é um impulso para os relacionamentos pessoais. Indivíduos motivados por afiliação produzem mais quando elogiados e tendem a se relacionar amistosamente com colegas no trabalho. Mais uma força motivacional citada pelo autor é a motivação para a competência, que impulsiona o indivíduo a realizar um trabalho de alta qualidade. Geralmente tais pessoas desempenham um ótimo trabalho, mas podem anular o bom relacionamento com outras pessoas no trabalho em virtude da busca dos objetivos a qualquer custo. A última das forças motivacionais é a motivação para o poder, que consiste na tendência para influenciar pessoas. Tais indivíduos se impulsionam para assumir riscos e obtendo sucesso no desempenho, são bem aceitos pelo grupo.

Outra questão, não é somente como se motiva alguém para o trabalho, mas o que pode se fazer para evitar que o funcionário se desmotive. Não é somente um ambiente seguro do ponto de vista da higiene e segurança – fator Herzberg (1959) explicado em teorias motivacionais – como a saúde física e mental do trabalhador no que tange este ambiente mais “sadio” de trabalho, mas também a saúde emocional do funcionário. A falta de um “feedback” construtivo, a falta de sensibilidade do gestor às necessidades do empregado, a falta de um apoio psicológico, influenciam bastante na produtividade do trabalhador.

O ser humano por essência é um ser complexo, possui fantasias imaginárias, como medo do fracasso, medos associados ao sucesso, desejo de ser excepcional, desejo de status, desejo de ser admirado e reconhecido, desejado de criar “seu próprio universo” etc. Segundo Thompson[4] (apud BERGAMINI, 1986, p. 56) “O ator humano é um fenômeno multidimensional, sujeito às influências de uma enormidade de variáveis”. O mesmo autor destaca que,

“nem nós, nem as organizações dispomos de cálculos para compreender os membros da organização em sua total complexidade [...], além de não poderem ser satisfeitas (as necessidades) se todo o raio de variações humanas entra em jogo dentro de uma organização”.

Desse modo finalizamos este capítulo expondo a necessidade de que o homem, como ser social, possa desenvolver uma concepção mais abrangente de si mesmo, visando facilitar as interações sócio-profissionais, ou seja, seu mundo pessoal com seu mundo laboral, e, com isso, venha vislumbrar perspectivas de ampliar seu espaço de aceitação, participação e relacionamentos dentro de uma organização para que com isso suas necessidades de motivação e sua própria satisfação estejam em sintonia com o perfil de objetivos e metas de crescimento da instituição onde atua.

4 TEORIAS MOTIVACIONAIS NO TRABALHO

Este capítulo aborda diretamente as teorias mais usadas pelos autores da área motivacional, ao mesmo tempo em que expõe o comentário de teóricos da administração científica sobre a chamada administração de recursos humanos. Procuramos aqui colocar as mais relevantes teorias aplicadas ao estudo da motivação humana no trabalho. As principais teorias são as seguintes:

Teoria de Maslow (1973) (análise das necessidades) – Teoria desenvolvida por Abraham Maslow na década de 50 que menciona que as necessidades humanas estão organizadas hierarquicamente. A satisfação de tais necessidades é que motiva o indivíduo na direção de objetivos. Estão classificadas em 2 tipos: necessidades primárias e necessidades secundárias. As primeiras formam a base da hierarquia e são as fisiológicas e as de segurança. As necessidades fisiológicas dizem respeito à sobrevivência. Ex: fome, sede, sono. As necessidades de segurança estão relacionadas à necessidade de proteção. Ex.: salário, aposentadoria, casa própria etc.

Necessidades secundárias são as afetivo-sociais, as de estima, e as de auto-realização, constroem o topo da hierarquia. Necessidades afetivo-sociais falam do indivíduo pertencer a um grupo social. A necessidade de estima relaciona-se ao desejo de ser reconhecido dentro desse grupo social e obter prestígio, status. Já a necessidade de auto-realização indicam a realização de nosso próprio potencial. Exemplo: desafios superados.

Maslow (1973) enfatizou que, à medida que as necessidades mais baixas da hierarquia (necessidade primárias) vão sendo satisfeitas, dão lugar às mais altas (necessidades secundárias). Essa hierarquização possui um caráter dinâmico, podendo as necessidades, se alterarem ao longo da vida.

Teoria de Herzberg (1959) (motivação/higiene) – A questão da satisfação foi colocada em sua teoria. Segundo ele, dois fatores explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. Os fatores higiênicos localizam-se no ambiente de trabalho e são extrínsecos às pessoas. São eles o salário, benefícios sociais, relacionamento com colegas e modelo de gestão. Se presentes deixam de causar insatisfação, mas não chegam a causar satisfação. Se ausentes os fatores higiênicos causam insatisfação.

Os fatores motivacionais são intrínsecos – falam do sentimento de auto-realização (conquista) e principalmente reconhecimento. Se presentes, causam satisfação. Se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação, podendo influenciar diretamente a produtividade dos funcionários.

Teoria de McClelland (1955) (necessidades secundárias) – A questão das necessidades foi tomada como eixo. São três: poder, afiliação e realização. Sua teoria diz que não nascemos com tais necessidades, elas são adquiridas socialmente. Poder diz respeito à relação com pessoas, status e prestígio. Afiliação refere-se ao desejo de amar e ser amado. Realização é referente à auto-estima e a auto-realização. Parecida com a teoria de Maslow elas diferenciam-se porque podem ser aprendidas.

Teoria da expectativa – Essa teoria relaciona desempenho com recompensa. Se valer a pena realizar o trabalho (ser reconhecido por tal) você o fará, se não (não for reconhecido), não o fará.

Teoria da eqüidade – segundo esta, as pessoas se sentirão mais motivadas para o trabalho à medida que perceberem justiça de igualdade das relações de trabalho. Se observarem desigualdades ou favoritismos se sentiriam desmotivadas.

No que diz respeito aos aspectos cognitivos implicados na discussão sobre motivação, a teoria da dissonância cognitiva de Festinger aparece como importante referência. Segundo Allegretti (2002, p.198), esta teoria pressupõe a necessidade de uma consistência interna ao indivíduo entre as cognições que tem sobre si e sobre o ambiente. Quando ocorre um conflito entre essas cognições, ocorre a dissonância, a qual é considerada uma das principais fontes de inconsistência do comportamento.

Teoria de Kurt Lewin[5] (percepção do estímulo) – Para este autor o comportamento é fruto da interação do homem com o meio ambiente, resultando em um ciclo motivacional. Uma necessidade surge pela ação de um estímulo que rompe com o equilíbrio psicológico, ou seja, esta necessidade gera uma tensão no indivíduo que passa a buscar sua satisfação em direção ao restabelecimento do seu equilíbrio. Isso depende da percepção do indivíduo e dos incentivos do ambiente, sendo, portanto, uma interação social e não somente uma cognição do homem.

A Teoria X versus Teoria Y de McGregor (1973) diz que a estrutura das organizações baseia-se em suposições sobre motivações e natureza humana. Ele apresenta duas teorias chamadas de x e y.

A Teoria X propõe que as pessoas, de modo geral, acham o trabalho detestável e não têm disposição para assumir responsabilidades. Procuram segurança acima de tudo, preferindo não assumir cargos de direção e responsabilidade e não são criativas. Tais pessoas são motivadas apenas pelo dinheiro, por mordomias e também pela ameaça de punição. Pelo modo de gestão dessa teoria as pessoas só realizam o trabalho quando estão sendo observadas, com o controle próximo do gestor.

A teoria Y é completamente diferente da primeira. Nessa teoria se presume que as pessoas não são preguiçosas e são confiáveis por natureza e que um funcionário motivado é capaz de atingir as metas propostas. De acordo com a teoria Y o trabalho é considerado tão normal quanto a diversão, por exemplo, e, se houver condições favoráveis, as pessoas possuem capacidade de direção e criatividade para dar soluções a problemas. Se forem bem motivadas as pessoas desejam realizar bem o trabalho com interesse e vontade de fazê-lo bem feito. Os gerentes passam a pedir idéias e sugestões a seus subordinados a fim de melhorar o trabalho.

Essas teorias embasam esse estudo de caso. Elas dão uma idéia de como se comportam as pessoas em seus respectivos ambientes de trabalho. Chiavenatto apud Allegretti (2002), faz menção a algumas dessas teorias acontecendo simultaneamente. Para Chiavenatto as teorias motivacionais aplicadas à administração de recursos humanos baseiam-se em três variáveis: a percepção do estímulo (Kurt Lewin como referência), a análise das necessidades (Maslow como referência) e a teoria da cognição (Festinger como referência). Além disso, comenta sobre o modelo contigencial de Vroom, na medida que orienta no sentido de produção apenas. Respeitando-se as diferenças individuais, são considerados três fatores de importância somente: os objetivos pessoais do indivíduo, a relação entre satisfação dos objetivos e a produtividade e, por último, a capacidade para incentivar a produtividade.

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Percebe-se claramente que esses estudos voltam-se basicamente para os funcionários, a empresa e principalmente a produtividade. Mesmo considerando-se os aspectos psicológicos, estes são focados na concepção motivacional para a produção e trabalho. É com esse intuito que apresentamos esse estudo no capítulo seguinte, fazendo-se a ligação do que é vivido na prática dos profissionais pesquisados, com as teorias aqui apresentadas.

5 A MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO NA BIBLIOTECA PÚBLICA ESTADUAL DO ESPÍRITO SANTO

O presente estudo foi incentivado pela observação de profissionais que atuam em bibliotecas públicas. A questão fundamental abordada pelo artigo, a motivação, surgiu justamente da observação e análise referente a fatores como qualidade de atendimento, assiduidade, eficiência na recuperação de informação, interesse pelo trabalho etc.

Assuntos relacionados diretamente aos funcionários foram levantados a fim de mensurar a qualidade no trabalho e, principalmente, o nível de interesse e motivação dos funcionários, especificamente dos bibliotecários. Foram aplicadas entrevistas a quatro profissionais para verificar as seguintes categorias:

  • Remuneração;
  • Relacionamento pessoal no trabalho;
  • Reconhecimento no trabalho;
  • Auto-realização;
  • Autonomia/liberdade;
  • Condições de trabalho;
  • Motivação e satisfação no trabalho.

A entrevista aplicada às quatro bibliotecárias da biblioteca pública incluiu dados de cargo, setor e tempo de serviço e constou de cerca de 15 perguntas referentes às categorias acima mencionadas. As bibliotecárias trabalham na instituição a mais de 15 anos, variando de 17 anos (entrevistada 1) a de menor tempo de serviço; 20 anos de serviço (entrevistada 2); 23 anos de serviço (entrevistada 3) e 29 anos de serviço a (entrevistada 4).

Na primeira parte da entrevista, referente à remuneração e plano de carreira, foi constatado entre 75% das entrevistas (entrevistadas 1, 2 e 3) a não satisfação em relação ao salário recebido, citando a defasagem salarial, ou seja, a queda da remuneração com o passar dos anos. A entrevistada 4 disse que em nível de Brasil a média do salário está de acordo com a classe, mas ao mesmo tempo sugere a equiparação da remuneração ao salário de outros profissionais dos poderes judiciário e legislativo. Quanto ao plano de carreira para os funcionários da instituição, as entrevistadas foram unânimes em responder que não há este tipo de plano.

As respostas das entrevistadas, com relação a esta questão, vão de encontro ao que diz Taylor apud Allegretti (2002), ou seja, o que motiva o trabalhador para o trabalho seriam fatores econômicos, e seria possível prever-se seu comportamento através do nível dos estímulos financeiros em questão. A não satisfação das entrevistadas com o salário pode levar a desmotivação para o trabalho, o que pode propiciar o desinteresse pelas atividades e pelo trabalho na biblioteca.

Quanto ao relacionamento pessoal no trabalho, as entrevistadas 1 e 2 destacaram que têm bom relacionamento e isso traz motivação para o desenvolvimento do trabalho. Disseram que os usuários são o maior estímulo para sua motivação, mas frisaram o fato de que, ter um melhor relacionamento com a chefia é um fator importante também para sua motivação pessoal. Nas outras duas entrevistas, a entrevistada 3 se limitou a dizer que procura se relacionar bem com todos, mas confirmou que o relacionamento interfere na realização de seu trabalho, ela destaca que o bom relacionamento faz você desenvolver melhor o trabalho, buscar melhorias no trabalho. Já a entrevistada 4 preferiu não comentar de si própria, preferindo ser avaliada por quem se relaciona com ela (usuários, colegas e chefia).

A respeito do relacionamento, constatamos forte tendência das entrevistadas em manter um bom relacionamento pessoal no trabalho, confirmando e indo além da teoria de Herzberg (1959) (motivação/higiene), onde o bom relacionamento com colegas não só deixa de causar insatisfação no trabalho, mas traz satisfação possuir tal relacionamento, ou seja, motiva as bibliotecárias.

Outro aspecto levantado foi o que se refere ao reconhecimento no trabalho, todas as entrevistadas destacaram o valor que possuem na instituição, relatando que são reconhecidas pelo trabalho que executam. Entretanto, algumas nuances foram observadas pelas bibliotecárias, como: algumas destacaram o reconhecimento apenas por parte dos usuários, outras destacaram o reconhecimento por parte da chefia, reconhecimento pelos colegas de trabalho, ou seja, este reconhecimento é parcial, depende de “quem reconhece”.

A entrevistada 1 destacou que não sente reconhecimento de seu trabalho por parte da chefia e que isso interfere em sua motivação para o trabalho. A entrevistada 2 destacou o reconhecimento do seu trabalho por parte dos usuários e da sociedade em geral, entretanto ela destacou que não sente o reconhecimento por parte da chefia e dos colegas de trabalho. Já a entrevistada 4 disse que percebe que tanto a chefia quanto os colegas e os usuários reconhecem sua atuação, mas a sociedade em geral não reconhece. Segundo a mesma entrevistada isso interfere relativamente em sua motivação, de acordo com sua fala abaixo:

Até porque o reconhecimento não é o único fator motivador da minha atuação. Afinal, devo estar comprometida com o meu fazer profissional, além de prestar um serviço público. (Entrevistada 4)

Confirmando novamente a teoria da motivação/higiene de Herzberg (1959), as entrevistadas foram unânimes em dizer que o reconhecimento é um importante estímulo para o bom desempenho das atividades laborais, mas não chegaram a mencionar que a ausência do mesmo pudesse chegar a causar insatisfação no trabalho, ou seja, não relacionaram a questão do reconhecimento à questão da motivação.

Na abordagem da auto-realização, todas foram unânimes em dizer que se sentem realizadas com sua profissão. Já em relação ao trabalho específico (do setor) que realizam na biblioteca, as respostas das entrevistadas 2 e 4 se diferenciaram totalmente. A entrevistada 4 sente-se muito realizada com o trabalho que faz em seu setor, como podemos perceber na fala abaixo:

A vida em si é um desafio constante e o trabalho não seria diferente, no dia-a-dia nos deparamos com situações adversas que demandam alternativas para solucioná-las, principalmente quando se lida com seres humanos tão especiais, que é o caso dos deficientes visuais a quem atendo. (Entrevistada 4)

Já a entrevistada 2 não se sente realizada da mesma forma. Segundo ela, não é estimulada em seu setor de maneira que possa motivá-la a fazer mais tarefas no seu ambiente de trabalho. A mesma relata que pouco investimento é feito na compra de materiais e não tem funcionários para desenvolvimento de atividades relacionadas à organização e disseminação da informação.

A entrevistada 1 destacou que se sente realizada com a profissão, “escolhi a profissão desde a infância, através dela posso levar informação a quem não tem, isso traz cidadania às pessoas, ela tem essa inclinação para esse trabalho social”. Disse que isso a motiva muito.

De modo geral, concluímos que as bibliotecárias sentem-se satisfeitas com a profissão que escolheram, mencionando o fato de suas realizações pessoais no trabalho serem adquiridas e principalmente, mantidas com o passar do tempo. Isso vai de encontro com a teoria de McCllelland (1955) que destaca a motivação para a realização, que consiste na força que algumas pessoas possuem para vencer desafios e alcançar os objetivos.

Em relação à autonomia, as entrevistadas destacaram a liberdade que possuem em tomar decisões em seu trabalho, mas especificamente em seu setor. Todas as entrevistadas afirmaram que esta autonomia interfere na motivação para o trabalho das mesmas. Uma delas, a entrevistada 4 comentou:

[...] a autonomia dá liberdade de ação ao funcionário para explorar sua criatividade, sentir-se comprometido com a instituição/organização apresentando resultados de seu trabalho, fazer o que tem que ser feito antes mesmo que o (s) seu (s) superior (es) lhe peça (m), zelar pela imagem da instituição com produtos e serviços de qualidade.

Percebeu-se que, com relação à liberdade no trabalho, as profissionais possuem autonomia para inovar e implementar novas ações no serviço, ressaltando uma delas – menção acima – que, o comprometimento com o trabalho e com a instituição tem que haver sem antes acontecer uma ordem superior. Isto reflete a teoria de Kurt Lewin (percepção do estímulo), ou seja, depende da percepção do indivíduo, quando uma “tensão” como o “comprometimento com o trabalho” influencia na busca da satisfação em direção ao seu equilíbrio, ou seja, a um serviço bem feito e de qualidade.

Importante destacar que as entrevistadas disseram ter autonomia em seu setor de trabalho, entretanto, na biblioteca como um todo elas não têm autonomia, dependem dos processos burocráticos da Secretaria de Cultura do Espírito Santo. Toda a compra de materiais, acervo, contratação de funcionários fica a cargo da secretaria.

O último tema abordado foi a questão das condições de trabalho. As quatro bibliotecárias entrevistadas atentaram para a não satisfação em relação às condições de trabalho oferecidas pela instituição, ao mesmo tempo em que observaram que tais condições afetam diretamente o desenvolvimento do trabalho.

As entrevistadas 1, 2 e 3 relataram a falta de material adequado para o funcionário trabalhar (recursos materiais como ex.: maquinário), juntamente com a não contratação e capacitação de outros profissionais. A entrevistada 2 citou que a falta dessas condições a desmotiva, disse que foi perdendo o entusiasmo com o tempo e hoje não possui mais vontade de inovar. A entrevistada 3 disse que espera melhores condições com a construção do prédio novo da biblioteca

Já a entrevistada 4, destacou que não está satisfeita com as condições de trabalho, porém, ela frisou que o funcionário não pode desanimar ante as dificuldades, deve buscar alternativas (para desenvolver o trabalho) e elas devem se constituir em “estímulos” para se lutar por melhorias.

Percebemos que a questão da má condição de trabalho e a falta de autonomia para a resolução deste problema é a principal responsável pela insatisfação das entrevistadas e isso desmotiva, como destacou a entrevistada 2.

Questionadas sobre quais as necessidades deveriam ser satisfeitas para que pudessem realizar melhor o trabalho, obtivemos respostas diversas: A entrevistada 1 destacou que seria interessante:

Ter um carro biblioteca, biblioteca volante, acervo e treinamento adequado, ferramentas mais atualizadas, salário melhor, materiais adequados (ambientação), reconhecimento da chefia, de terceiros, bom relacionamento, vestir a camisa da instituição e que os funcionários e a instituição devem falar a mesma língua. (Entrevistada 1)

A entrevistada 4 destacou:

Infra-estrutura desejável para um atendimento de qualidade aos usuários do Setor Braille. É a infra-estrutura mesmo: mais funcionários, equipamentos adaptados às necessidades de informação e comunicação dos usuários, melhoria do acervo em formato Braille e Áudio quantitativo e quantitativamente, espaço físico amplo, voluntários colaboradores.

A entrevistada 3 entende que:

É preciso comprar novos livros, melhorar a eficiência do sistema de recuperação da informação, ter recursos humanos devidamente preparados e motivados, e melhorar o diálogo entre os colegas e setores de trabalho.

Todas as entrevistadas destacaram as necessidades relacionadas às condições de trabalho como as mais importantes para a motivação no trabalho. De forma geral, as condições de trabalho da biblioteca são muito precárias. O prédio novo está sendo construído, isto é uma das esperanças das entrevistadas para a resolução do problema. Entretanto, as más condições de trabalho também estão relacionadas à burocracia para a compra de materiais e contratação de funcionários e à falta de valorização da biblioteca pública pela Secretaria da Cultura e pela sociedade em geral.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Percebemos nessa pesquisa que as entrevistadas não estão satisfeitas com a remuneração recebida, entretanto não destacam isso como fator preponderante da motivação para o trabalho. Consideraram importante ter um bom relacionamento no trabalho, entendem que isso interfere na motivação. Destacaram que o relacionamento com os usuários e colegas de trabalho é bom, diferente do que entendem com relação à chefia, pois entendem que as decisões são muito centralizadas, que falta uma aproximação maior entre os funcionários da biblioteca e a chefia.

Sentem-se parcialmente reconhecidas no trabalho. Algumas destacam falta de reconhecimento da sociedade, outras da chefia e dos colegas de trabalho. Todas destacam que são bem reconhecidas pelos usuários. Sentem-se realizadas com a profissão que escolheram, entretanto, não sentem realização pelas atividades que desempenham no seu setor de trabalho. As razões citadas pela não realização foi a pouca autonomia para decidir em relação à infra-estrutura da biblioteca, aquisição de acervo, contratação de funcionários, as condições de trabalho em geral. Todas foram unânimes em destacar o problema das más condições de trabalho, segundo as entrevistadas, isso as afeta em sua motivação e realização para o trabalho.

Este é um trabalho de conclusão de curso de graduação que em função do pouco tempo de pesquisa e da pouca experiência do pesquisador, abordou o tema sem a profundidade necessária. Entendemos que novos estudos deverão ser feitos abordando com maior profundidade o tema da motivação em outras unidades de informação. É um tema importante dentro da gestão de recursos humanos e pouco trabalhado na Ciência da Informação.

Abstract

It shows the labor experience of professional librarians of a public library in the State of Espirito Santo. The motivational needs of the interviewed librarins could be analysed with the adapted methology. The level of satisfaction of librarians who work in this library was also observed through presented theories.

Key-words: Motivation in the work / motivacionais necessities / librarians / satisfaction in the work

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Publicado por: Luiz Eduardo Bustamante de Oliveira

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