Liderança

O conceito de liderança é relacionado com a utilização do poder para influenciar o comportamento de outras pessoas . O bom líder então deve buscar se comunicar com seus subordinados e guiá?los em direção aos objetivos da organização.

Desta forma, um dos aspectos mais importantes para um gestor é a capacidade de liderar seus colaboradores. Assim sendo, a liderança envolve a habilidade de influenciar pessoas para que sejam alcançados objetivos. Desta forma a liderança é dinâmica. É um aspecto que envolve o relacionamento humano e aborda o uso do poder para que as metas sejam atingidas.

Para Daft  a liderança pode ser definida como:

Liderança é a habilidade de influenciar pessoas em direção ao alcance das metas organizacionais.

Já Chiavenato  define liderança como:

é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.

Existem três abordagens distintas a respeito da liderança: a teoria dos traços de personalidade, dos estilos de liderança e situacionais.

Antigamente os autores imaginavam ser possível a identificação de certos “traços” de personalidade nos líderes, de forma a poder encontrar mais facilmente líderes em potencial .

Já as teorias de estilo de liderança analisavam o efeito de diversos estilos dos líderes no desempenho das organizações e na satisfação das pessoas.

Por fim, as teorias situacionais levam em conta diversos fatores ambientais para determinar qual seria o melhor estilo de liderança em cada situação. Portanto, são uma evolução em relação às teorias baseadas somente nos estilos de liderança.

Diferenças entre Lideres e Gerentes.

Uma empresa necessita tanto de gerentes como de líderes. De acordo com Daft , os gerentes cuidam do “lugar que você está hoje”, enquanto os líderes te “levam” a um novo lugar.

Neste prisma, um gerente tem uma visão de curto prazo e uma preocupação com a eficiência (fazer as coisas bem feitas, do modo correto).

Já um líder tem uma visão de longo prazo e uma preocupação em fazer a coisa certa. O líder seria então importante para que a organização continue evoluindo e consiga atingir o sucesso no futuro. Uma pessoa pode ter um perfil mais ligado aos gerentes ou aos líderes, mas idealmente deve ter qualidades balanceadas.

Para Zaleznik , os líderes, como os artistas, toleram o caos e a falta de estrutura. Os gerentes buscam a ordem, o controle e a rápida resolução dos problemas. Para o autor, as principais diferenças entre os líderes e os gerentes são:

Gerentes:

•    Tomam uma atitude impessoal e passiva em relação aos objetivos
•    Negociam e tomam atitudes coercitivas;
•    Evitam o Risco;
•    Preferem trabalhar com pessoas, mas com pouco envolvimento emocional;
•    Focam em processos, no “como” as decisões são Tomadas, ao invés de “quais decisões devem ser tomadas.

Líderes:

•    Tomam uma atitude ativa e pessoal em relação aos objetivos;
•    Buscam novas abordagens para os problemas;
•    Procuram o risco quando as oportunidades são interessantes;
•    Se relacionam com as pessoas de modo direto e com empatia;
•    Focam nos pontos importantes dos eventos e decisões;
•    Moldam as ideias ao invés de reagir à elas. Alteram percepções e expectativas.

Teoria dos Traços de Liderança.

Como vimos antes, as primeiras teorias de liderança imaginavam ser possível a identificação de certos “traços” de personalidade nos líderes, de forma a poder encontrar mais facilmente líderes em potencial. Os traços são os aspectos pessoais que distinguem as pessoas, como valores, inteligência, confiança e aparência.

Desta forma, seriam analisadas as características (pessoais, intelectuais, emocionais e físicas) de líderes conhecidos (Napoleão, Churchill ou Juscelino Kubitschek, por exemplo) e depois se buscariam pessoas que tivessem as mesmas características destes líderes.

O problema é que estas características são de difícil medição. Imagine?se tendo que avaliar que pessoa de sua convivência é mais flexível. Não seria muito fácil, não é mesmo?

Além disso, esta teoria não levava em consideração o contexto em que cada líder tinha se sobressaído. Ou seja, não analisava o fato de que características diferentes seriam importantes em cada situação.

Assim sendo, cada situação “pediria” um líder diferente. Um líder mais enérgico poderia ser muito bom em uma situação de crise, mas péssimo em uma situação de bonança, por exemplo.

Estilos de Liderança.

Um dos trabalhos pioneiros na tentativa de mapear os estilos de liderança foi o de Kurt Lewin e seus assistentes na Universidade de Iowa . Os estilos mapeados pelo autor foram: autocrático, democrático e liberal (ou “laissez?faire”, deixar fazer em francês).

No estilo autocrático o líder centraliza todas as decisões, sem pedir a participação dos seus subordinados. Este líder determina como o trabalho será feito, quem o fará, quando o fará, etc. A participação dos funcionários no processo é limitada!

O estilo democrático se caracteriza pela delegação de autoridade aos subordinados, que são incluídos no processo de tomada de decisão pelo líder. A decisão então é tomada em conjunto pelo líder e seus liderados. Este estilo pode ser classificado como consultivo, no qual o líder pede a opinião dos subordinados antes de tomar a decisão, ou participativo, em que os funcionários participam não só com a opinião, mas decidem conjuntamente com o líder.

Liberal ou “laissez?faire” é o estilo em que o líder dá total liberdade aos subordinados para decidirem como acharem melhor! O líder tem somente a função de responder as perguntas ou dúvidas dos funcionários e fornecer os recursos necessários para o trabalho.

O objetivo de Lewin era determinar qual dos estilos seria o mais eficaz. A primeira constatação foi que o estilo liberal era o menos eficaz, ou seja, não gerava desempenho maior, satisfação nos subordinados e maior qualidade do trabalho!

Entretanto, Lewin não conseguiu definir se o estilo democrático era superior ao autocrático.

Aparentemente, o estilo democrático indicava ser superior em relação à satisfação no trabalho e a maior qualidade, mas era similar na quantidade de trabalho. Pesquisas posteriores mostraram resultados diferentes, mudando de acordo com as características de cada caso. Desta forma, os resultados invalidaram a tese de que o estilo democrático seria sempre superior!

Tannenbaum e Schimidt desenvolveram então uma escala de comportamentos dos líderes, desde aqueles centrados no líder (autocrático), até aqueles centrados nos subordinados.

Para que os gestores pudessem escolher qual estilo seguir, eles recomendaram analisar fatores como o nível de conforto do líder com o estilo de liderança (muitos chefes não tem o perfil para atuar no estilo democrático!), características dos liderados (são pessoas que estão acostumadas a assumir responsabilidade? Estão acostumadas a decidir?) e a pressão do tempo (quanto tempo temos para tomar uma decisão?).

Vamos pensar em um caso prático. Você foi contratado para administrar uma fazenda de café.

Em dois meses começará a colheita do café e você precisa contratar quinhentas pessoas para fazer este serviço.

Este trabalho é basicamente braçal e as pessoas que se candidatam às vagas são humildes e não estão acostumadas a decidir e tomar iniciativa no trabalho. Além disso, você sabe que o trabalho acabará em três meses, portanto não tem muito tempo para treinar este pessoal.

Provavelmente você decidirá quem vai trabalhar em cada área, qual será a área que será colhida primeiro e quando será iniciado o trabalho, ao invés de ter uma reunião com centenas de pessoas e perguntar o que eles pensam, não é verdade? Portanto, esta situação se presta melhor ao estilo autocrático de liderança.

Outro extremo poderia ser uma agência de propaganda, em que você está chefiando equipes multidisciplinares e que aplicam a criatividade para atender às necessidades dos clientes. Estas pessoas são acostumadas a tomar decisões, têm alto nível intelectual, têm habilidades complexas de análise do ambiente externo e estão normalmente envolvidas no processo decisório da empresa. Neste caso já seria mais apropriado utilizar o estilo democrático, não é mesmo?

Liderança Situacional – Modelo de Fiedler.

A noção básica do modelo de Fiedler é que se deve identificar o estilo do líder e encaixá?lo com a situação que mais favorece seu estilo de liderança .

Fiedler distingue os estilos de liderança em dois: os lideres focados na tarefa (que daria mais importância aos resultados e metas do que às pessoas) e os líderes focados no relacionamento pessoal (que daria mais importância às pessoas do que no alcance das metas).

As situações, pelo autor, teriam três principais elementos: a relação entre o líder e seus subordinados, a estrutura da tarefa (tarefas estruturadas são mais rotineiras e tarefas menos estruturadas são mais ligadas a atividades inovadoras e criativas) e o poder de autoridade do líder. Estes elementos combinados formariam oito dimensões, da mais favorável a mais desfavorável.

O que Fiedler descobriu foi que os líderes focados nas tarefas eram mais eficazes tanto nas situações mais favoráveis quanto nas mais desfavoráveis, enquanto os líderes focados nos relacionamentos eram mais eficazes apenas nas situações intermediárias.

A importância do trabalho dele foi de não ter se baseado apenas nos estilos de liderança, mas estudado a integração destes estilos de liderança com as diversas situações que estes líderes enfrentam nas organizações.

Teoria Situacional de Hersey e Blanchard

Por fim, chegamos à mais moderna teoria de liderança. A abordagem de Hersey e Blanchard se apóia nas características dos empregados para determinar qual seria a melhor maneira de liderá?los. De acordo com os autores, os empregados variam muito em seu nível de prontidão, e pessoas com maior habilidade, experiência e segurança deveriam receber um comportamento diferente do líder do que as pessoas que não têm estes atributos.

Os autores criaram quatro estilos de liderança adequados a estes níveis de prontidão dos empregados:

•    Direção – Quando os empregados são incapazes e indispostos a trabalhar o estilo ideal seria focado nas tarefas. Nesta situação o chefe manda, determina o que deve ser feito, quando deve ser feito e como deve ser feito;

•    Persuasão – Nesta situação o empregado já tem um nível de prontidão moderado, tem um pouco de experiência e/ou segurança no que faz, permitindo que o líder se comporte de modo a focar não só na tarefa, mas no relacionamento com o empregado;

•    Participação – Nesta situação o empregado já tem mais habilidades no trabalho e o papel do líder seria o de ajudá?lo e guiá?lo em seu trabalho, mas de modo participativo. Seria um líder mais focado no relacionamento do que nas tarefas;

•    Delegação – Nesta situação os empregados já têm um alto nível de habilidades, de segurança e iniciativa, possibilitando ao líder utilizar o estilo de delegação. Caberia ao líder dar uma meta e a autoridade correspondente ao empregado para que esse possa fazer seu trabalho com maior autonomia.

Assim, de acordo com a Teoria de Hersey e Blanchard, o Líder deve ter o poder de adaptar-se às diferentes situações que se postam diante dele, e adaptar-se de forma a tratar cada empregado de maneira distinta, de acordo com seu nível de experiência, de habilidade, iniciativa e responsabilidade no trabalho.

ALUNOS: ANDRESSA, JOSÉ ALFREDO, JOSÉ NETO, HELOISA, LEONARDO, MARIÁ, OTÁVIO, SILVIA RITA