Whatsapp

GESTÃO DE PESSOAS - Estratégia Organizacional Adotada por uma instituição

Administração

Demonstrar as correspondências entre a gestão de pessoas e as variáveis referentes ao comprometimento afetivo do colaborador, aos estímulos à criatividade e conhecimento, ao clima organizacional, aos fatores motivacionais, à participação das pessoas nas decisões do trabalho.

RESUMO

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Sendo contingencial e situacional, dependendo de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizada adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2004). a gestão de pessoas deve estar alinhada com o negócio e a estratégia da organização (BECKER et al., 2001), como conceito de gestão de pessoas transitando para a gestão estratégica de pessoas, onde a função de recursos humanos é ressaltada, no intuito de proporcionar mudanças dentro da organização e servir como um instrumento estratégico que oriente aos melhores caminhos diante dos desafios encontrado no ambiente empresarial (ALBUQUERQUE, 2002).

Palavra-chave: Gestão, Produtividade, Recursos Humanos, Liderança, Estratégia. 

INTRODUÇÃO

Segundo ALBUQUERQUE (1999) apoiando-se em PFEFFER (1995), as empresas dependem muito mais da forma como administra sua força de trabalho, que da tecnologia, patentes ou posição estratégica. Devido isto, apresenta um modelo integrativo entre as relações de trabalho e as políticas de recursos humanos em um ambiente de competitividade, considerando, tanto as inovações, como a produtividade, focada em resultado.

Um grande desafio é a adoção de um modelo de gestão que desenvolva capacitações evolucionárias na firma de forma refinada, a partir de um aprendizado estratégico mais ágil e que seja capaz de levantar problemas e resolver questões de ordem política, social, cultural, econômica e afetiva dos trabalhadores. Desta forma, observa-se uma preocupação com o clima organizacional, que envolve situações psico-sociais e culturais, e atua reflexivamente no processo de “destruição criativa” e “reconstrução de situações”, como barreira ou facilitador do processo (AMABILE et al, 1996; AMABILE, 1998).

Em um contexto da nova ordem mundial, econômica e social dos dias atuais, é dada a ênfase à abordagem e revisão de modelos e metodologias voltados para o planejamento, administração e tomada de decisões nas organizações, onde a informação é o principal recurso e caracteriza-se como uma “sociedade da informação” (ou economia do conhecimento). Os indutores da competitividade para empresas e organizações de todos os tipos dependem da criação, do compartilhamento, da disseminação e da utilização efetiva do conhecimento. No contexto atual, a competência humana e sua produtividade estão no centro do desenvolvimento econômico da sociedade, constituindo-se o capital humano na variável econômica crítica. Por isso, a utilização do potencial humano passa a ser o objetivo da administração moderna (TERAPANOFF, 2011).

Este trabalho tem por objetivo demonstrar as correspondências entre a gestão de pessoas e as variáveis referentes ao comprometimento afetivo do colaborador, aos estímulos à criatividade e conhecimento, ao clima organizacional, aos fatores motivacionais, à participação das pessoas nas decisões do trabalho, ao ambiente de trabalho, ao desempenho do setor da empresa o qual o colaborador faz parte, avaliando e refletindo, no artigo “HSBC é multado em R$ 67,5 milhões por espionar funcionários, diz MPT-PR”, através de embasamento em pesquisas bibliográficas, extraída de livros e artigos científicos.

GESTÃO DE PESSOAS – CASE: ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL ADOTADA POR UM "BANCO".

Inicialmente conhecida como Administração de Pessoal as principais funções do departamento nos anos 1930 eram recrutar e selecionar, o que acontecia de forma extremamente simples: os candidatos a vagas eram imediatamente contratados havendo a disponibilidade de vaga. Nessa época, no Brasil, passam a existir as leis trabalhistas e foram criados também os Ministérios do Trabalho, Indústria e Comércio (ARAUJO, 2006).

Atualmente a gestão de pessoas deve estar alinhada com o negócio e a estratégia da organização (BECKER et al., 2001), como conceito de gestão de pessoas transitando para a gestão estratégica de pessoas, onde a função de recursos humanos é ressaltada, no intuito de proporcionar mudanças dentro da organização e servir como um instrumento estratégico que oriente aos melhores caminhos diante dos desafios encontrado no ambiente empresarial (ALBUQUERQUE, 2002).

Diferente da estratégia da instituição financeira HSBC, que adotou uma estratégia organizacional que resultou em indenização por danos morais, individual e coletivo para os funcionários da organização, onde segundo o Ministério Público do Trabalho, documentos comprovam que a instituição financeira contratou uma empresa de inteligência empresarial para realizar investigações privadas devido ao alto número de colaboradores afastados por motivos de saúde.

A cultura organizacional é atualmente apontada como uma das principais razões do sucesso de empresas e instituições. Porém, ela deve ser vista como uma forma de se obter eficácia, eficiência e efetividade nas ações de uma organização. As lideranças funcionais devem encarar o desafio que se coloca para suas empresas e instituições em desenvolver a capacidade de aprendizado individual e coletivo como processo concomitante às atividades correntes de suas organizações – o aprendizado corporativo (COSTA, 1992).

A ética em uma organização constitui no conjunto de valores ou princípios morais que definem o que é certe e o que é errado para uma pessoa, grupo ou organização. Está relacionada com o comportamento: ela envolve a obrigação de considerar não apenas o bem-estar pessoal, mas também o das outras pessoas, da comunidade e da sociedade em geral. O comportamento ético de uma organização acontece quando ela encoraja todos os seus membros a comportar-se de maneira transparente e séria, de tal maneira que seus membros a comportar-se de maneira transparente e séria, aceitem e sigam tais valores e princípios em todas as suas atividades e relacionamentos internos e externos (CHIAVENATO, 2004).

Segundo ROBBINS (2004), os valores representam a convicção básica de que, “na vida, um modo específico de conduta ou de concepções é individual ou socialmente preferível a um modo oposto”. Eles contêm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser corretos, bom ou desejável. O sistema de valores representa a priorização dos valores individuais. Eles são identificados nos termos da importância relativa que atribuímos a valores como liberdade, prazer, auto-respeito, honestidade, obediência e justiça.

Não pare agora... Tem mais depois da publicidade ;)

Valores citados que foram brutalmente violados pela instituição financeira mencionada, sendo de grande valia entender o conceito de assédio moral (que foi uma das ilegalidades que o HSBC cometeu contra seus funcionários) que conforme HIRIGOYEN (2002) “toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. Para o procurador do trabalho responsável pela ação, Humberto Messi de Albuquerque, a decisão desse caso terá efeito pedagógico e servirá como parâmetro para a atuação de outros empregadores do país.

“SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO” PRÓS E CONTRAS?

Hoje o contexto que impõe as corporações é o da sociedade da informação e do conhecimento. Sociedade esta, globalizada, apóia-se em tecnologias de informação e comunicação, exigindo, para esta última ocorra, uma estrutura em rede. Trazendo consigo uma nova forma de administrar, o entendimento tácito da adaptação contínua ao meio ambiente organizacional, a certeza da mudança, da competitividade, da universalização da concorrência, do imperativo da criatividade e da inovação (TARAPANOFF, 2006).

Os principais ativos desta nova forma de administrar são a informação e o conhecimento, que, acessados, compartilhados e trabalhados, geram o conhecimento novo, a inovação e a inteligência corporativa. Toda informação precisa de uma gestão para ser aproveitada, transformando em gestão do conhecimento, à qual cabe a definição de estratégias para transformar análise dos dados fornecidos pela estrutura em prol da organização.

É preciso, porém, reconhecer que mediante tanta tecnologia que nos permite acesso a diversas informações da vida social de todos que a usufruem, tem questões éticas desafiadoras relacionadas a uma sociedade de informação.

Imensurável os desafios da sociedade da informação, que incluem desde os de caráter técnico e econômico, cultural, social e lega, até os de natureza psicológica e filosófica.  Alguns autores, como LEAL (1996) chegam a formular os desafios éticos da sociedade da informação em termo de várias perdas: de qualificação, associada à automação, e desemprego; de privacidade, pela invasão de nosso espaço individual e efeitos da violência visual e poluição acústica; de controle sobre a vida pessoal e o mundo circundante; e do sentido da identidade, associado à profunda intimação pela crescente complexidade tecnológica.

Essas preocupações têm contribuído para ações dos movimentos sociais em relação as implicações consideradas socialmente inaceitáveis. O exemplo da perda de privacidade, a sociedade tem-se mobilizado para proteger os direitos do cidadão na era digital por meio de uma adequada legislação.  A perda do sentimento de controle sobre a própria vida e a perda da identidade são temas que continuam preocupantes e que estão ainda por merecer estratégias eficientes de intervenção.

De acordo com o a Declaração Universal dos Diretos do Homem, que constitui a base dos diretos à informação na sociedade da informação, e levando em consideração os valores mencionados anteriormente, o novo Programa Informação para Todos deverá prover uma plataforma para discussão global sobre acesso à informação, participação de todos na sociedade da informação global e as conseqüências éticas, legais e societárias do uso das tecnologias de informação e comunicação. Deverá prover também a estrutura para colaboração internacional e parcerias nessas áreas e apoiar o desenvolvimento de ferramentas comuns de uma sociedade de informação global e justa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

As organizações caracterizadas por muitas mudanças, em decorrência de processos de modernização tecnológica, privatização, redefinições de política econômica e outras formas de reestruturação produtiva, caminha rapidamente para uma sociedade baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia.

Diante desses desafios de um mundo globalizado, a importância da gestão do conhecimento, pois entre a sua produção e a sua utilização há uma cadeia de procedimentos complexos que podem ou não determinar o êxito operativo. A aplicação do conhecimento está na centralidade da revolução conceitual e operacional impulsionada pelos avanços da ciência e da tecnologia que se opera nas sociedades contemporâneas, e que atinge em velocidade sem precedentes todos os setores da vida humana. Importando assim, pensar a utilização de conhecimentos, pavimentar caminhos para os seus diversos usos e assegurar a sua dimensão social e ética.

Mediante as pesquisas expostas observa-se que a ética na gestão de pessoas engloba várias áreas e temáticas. Problemas éticos são enfrentados diariamente pelos gestores que precisam de preparo para lidar com certas situações. Os principais problemas éticos envolvem dilemas, racionalizações, assédio moral e sexual. A gestão da diversidade, também exige dos gestores novos paradigmas para entender as relações complexas no mundo do trabalho. Portanto, as organizações têm que estar preparadas para gerenciar a diversidade em todas as suas instâncias.

REFERÊNCIAS

ALBUQUERQUE, L. G. Estratégias de recursos humanos e competitividade. In VIEIRA, Marcelo M. F.; OLIVEIRA, Lúcia M. B. (Org.). Administração contemporânea: perspectivas estratégicas. São Paulo: Atlas, 1999.

AMABILE, T. M.; CONTI, R.; COON, H.; LAZENBY, J.; HERRON, M. Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal. Oct., 1999, 39, 5, p. 1154-1184.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

ROBBINS, Stephen. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

TARAPANOFF, Kira. Aprendizado organizacional: fundamentos e abordagens multidisciplinares. Curitiba: Ibpex, 2011.

TARAPANOFF, Kira. Inteligência, informação e conhecimento em corporações. Brasília: IBICT, UNESCO, 2006.

NERY, Delidio Pereira: Mestrando em Ciências da Educação pela Universidade Leonardo da Vinci - Graduado em História e Geografia pela Universidade Católica Claretiano - Graduado em Pedagogia pela Universidade Unigran - Graduado em Recursos Humanos pela Universidade Pitágoras - Graduando em História pela Universidade Federal de Goiás - Pós-graduado em História e Cultura do Brasil - Educação Especial e Inclusiva - Gestão de Pessoas e Liderança - Gestão Escolar e Coordenação Pedagógica - Educação e Sociedade - Psicopedagogia.


Publicado por: Delidio Pereira Nery

O texto publicado foi encaminhado por um usuário do site por meio do canal colaborativo Meu Artigo. O Brasil Escola não se responsabiliza pelo conteúdo do artigo publicado, que é de total responsabilidade do autor. Para acessar os textos produzidos pelo site, acesse: http://www.brasilescola.com.
  • Facebook Brasil Escola
  • Instagram Brasil Escola
  • Twitter Brasil Escola
  • Youtube Brasil Escola
  • RSS Brasil Escola