Gestão do conhecimento na administração de recursos humanos: A informação para gerenciamento de pessoas

Resumo

O presente artigo é baseado em uma pesquisa bibliográfica que aborda a importância do conhecimento no ambiente organizacional. Mostra como a vivência laboral pode ser melhorada através da informação e como o gestor de pessoas se coloca no contexto da organização do conhecimento e disseminação informacional. Destaca a função das unidades de informação inseridas nas empresas.

Palavras-chave: gestão do conhecimento; unidade de informação; gestor de pessoas; recursos humanos; informação.

MANAGEMENT OF THE KNOWLEDGE IN THE ADMINISTRATION OF HUMAN RESOURCES: THE INFORMATION FOR MANAGEMENT OF PERSONS

Abstract

The present article is based on a bibliographical inquiry that addresses the importance of the knowledge in the environment of organization. It demonstrates how laboral experience can be improved through information and how the personal manager places himself in the context of the organization of the knowledge and dissemination of information. It highlights the function of the unities of information when they are inserted in the enterprises.

key words: management of the knowledge; unity of information; personal manager; human resources; information.

1 INTROUDUÇÃO

Depois do Capitalismo Industrial, iniciado na Inglaterra na segunda metade do século XVIII, onde o capital acumulado do comércio mercantil serviu essencialmente para financiar a produção industrial, hoje vivenciamos a fase do capitalismo financeiro. As grandes corporações financeiras e o sistema bancário de modo geral controlam as demais atividades – indústria, comércio, agricultura e pecuária. A chamada “quinta onda” ou revolução técnico-científica[2], é baseada em redes de informações tecnológicas e o produto INFORMAÇÃO vale como meio de desenvolvimento e lucro das corporações. Quem detêm o conhecimento pode se antecipar as variações do mercado e gerar recursos através do conhecimento aplicado. Segundo Terra ([?], p. 1) “[...] o recurso conhecimento é o único recurso empresarial que pode gerar retornos exponenciais.”

Mas onde as pessoas e, particularmente, o Gestor de Recursos Humanos, se inserem nesta nova fase da sociedade do conhecimento e dos recursos informacionais como fator estratégico de desenvolvimento e produção? A resposta está justamente na gestão dos processos de produção de dados, na aplicação do conhecimento adquirido, na disseminação de informações relativa a realização de determinados trabalhos etc.

Este artigo explora um tema pouco levantado e tem por finalidade apresentar idéias e desenvolver o assunto, mas não modificar conceitos. Entende-se que novos estudos devem ser feitos e melhor investigados. Baseia-se numa pesquisa bibliográfica com materiais já elaborados e seu delineamento partiu de artigos científicos e livros que abordam gestão de pessoas, gestão do conhecimento e da informação.

Nos tópicos seguintes, procura-se explicitar o que significa Gestão do Conhecimento, como o conhecimento pode gerar valor, qual a importância de uma Unidade de Informação na administração de RH, como o Gestor de Pessoas se coloca como um facilitador do conhecimento e como a informação se tornou um recurso gerencial de extrema necessidade na administração de pessoas. Por fim, faz-se as considerações finais sob a ótica do que foi apresentado neste trabalho.

2 O QUE É GESTÃO DO CONHECIMENTO

A Gestão do Conhecimento pode ser entendida como um processo de recuperação, disseminação e utilização do conhecimento para se atingir metas da organização. Compreende-se o conhecimento como a informação interpretada, o que ela significa, e o que pode causar com seu uso. Ela pode ser usada para tomada de decisões e ações, como o objetivo de obter vantagens, antever cenários e formular propostas etc.

Os objetivos da Gestão do Conhecimento variam desde dar “vida” ao dados (deixando-os usuais e úteis – principalmente para as organizações), até a geração de novos conhecimentos, possibilitando melhores práticas, vantagens competitivas e estabelecimento de lógica organizacional.

O mapeamento de informações é essencial na Gestão do Conhecimento, pois sugere a busca de informações em diversos meios e lugares, e facilita o enquadramento da estratégia, permitindo aumento da produção intelectual. Segundo Melo (apud MURRAY, 2003, p. 35), “A Gestão do Conhecimento é uma estratégia que transforma bens intelectuais da organização – informações registradas e o talento de seus membros – em maior produtividade, novos valores e aumento de competitividade”.

Melo, ainda explicita a fala de outro autor, dizendo,

Gestão do Conhecimento é ” uma visão, baseada no conhecimento dos processos de negócio da organização, para alavancar a capacidade de processamento de informações avançadas e tecnologias de comunicação, via translação da informação em ação por meio da criatividade e inovação dos seres humanos, para afetar a competência da organização e sua sobrevivência [sem grifo do original] em um crescente de imprevisibilidade” (Melo apud MALHOTRA, 2003, p.35).

Desse modo, conclui-se que a Gestão do Conhecimento é um meio de estímulo onde as pessoas que trabalham nas organizações possam produzir informações e também usufruírem delas. Com isso, o conhecimento se torna ferramenta essencial e indispensável ao crescimento das empresas e das pessoas.

3 CONHECIMENTO COMO VALOR AGREGADO À GESTÃO DE PESSOAS

Nos últimos tempos o conhecimento se tornou fator fundamental para o desenvolvimento das organizações e as pessoas peças-chave para a produção, aprendizado e aplicação do conhecimento. Tanto o conhecimento adquirido (aprendizado) quanto a disseminação da informação (aplicação), são apropriações das pessoas, assim como, permeados por elas.

O controle dos Recursos Humanos visa, em última análise, obtenção de melhores resultados de trabalho. O conhecimento se faz necessário justamente na melhoria do resultado final, e nos processos que levam a ele. Pessoas mais qualificadas produzem mais e solucionam melhor os problemas.

Para Lenhari e Quadros (2002) o aprendizado é importante tanto para se adaptar às rápidas mudanças nos mercados e nas condições técnicas, como para gerar inovações em produtos, processos e formas organizacionais. Disso decorre que o conhecimento é o principal recurso e o aprendizado o processo central dessa fase.

Numa economia baseada no conhecimento, a educação de pessoas se faz necessária para ampliar condições técnicas de trabalho e proporcionar maior rapidez na solução de problemas.

Em países desenvolvidos, há inclusão de profissões científicas e técnicas que realizam pesquisas e aplicam conhecimento científico na solução de problemas de ordem técnica, econômica, social e empresarial. Como exemplo destes profissionais, podem-se citar os cientistas de várias áreas; pesquisadores, analistas, engenheiros, professores etc (LENHARI e QUADROS, 2002).

A contribuição do aprendizado no processo de conhecimento aplicável por pessoas é essencial para determinar o sucesso de uma organização. Pessoas com maior nível intelectual e tempo de ensino possibilitam retorno competitivo para as empresas.

A Gestão de Pessoas torna-se fácil e propensa a dar certo, nos casos onde o aprendizado é estimulado e o conhecimento valorizado. Segundo Almeida e Quadros (apud LENHARI e QUADROS, 2002, p. 35), “[...] a educação ganha uma dimensão econômica como variável autônoma, na qual quanto mais educação possuir um indivíduo, mais qualificado ele será e maiores rendimentos obterá, resultando para a sociedade maior crescimento tecnológico e econômico [...]”.

Mas na lógica capitalista o foco das empresas é o lucro e ampliação de domínios mercadológicos. Mas como fazer isso sem informação e, principalmente, sem pessoas que adquiram e gerem conhecimento? A resposta é bem clara, não haveria como. Por isso, para finalizar, elenca-se o conhecimento como fator de produção indispensável a uma organização, e as pessoas o capital intelectual essencial, tanto na produção, como na aplicação desse conhecimento.

4 A IMPORTÂNCIA DE UMA UNIDADE DE INFORMAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

As unidades de informação se caracterizam pela disseminação de informações e possibilitam o conhecimento aplicado na medida em que as pessoas passam a usufruir da informação como meio de alavancagem estratégica. As bibliotecas fazem há muito tempo esse papel de disseminação do conhecimento. Mestre Aurélio (Ferreira, 1994) define as bibliotecas como: “1. Coleção pública ou privada de livros e documentos congêneres, organizados para estudo, leitura e consulta”. Mas hoje, essa definição pode ser ampliada e inserida a questão da informação como um todo – independente do meio físico: suporte papel, disquete, gravações de som, meio virtual (internet), periódicos e revistas eletrônicas, canais a cabo etc.

Hoje vivenciamos a era da informação, e a tecnologia auxilia no sentido de organização, rapidez e praticidade no manuseio de documentos convencionais e documentos eletrônicos em geral. Por isso, reintera-se a elevação de biblioteca para unidade de informação, onde diversas tipos de materiais e informações são organizados e convergidos para um determinado fim.

No caso da Gestão de RH, as unidades de informação auxiliam no estímulo à busca de informações dos colaboradores, ao ordenamento dessas informações, a disponibilização de dados relevantes ao trabalho dos funcionários, cabendo ao administrador de informações, organizar, garimpar (em meio virtual) e selecionar a informação certa e propícia, condizente com o objetivo da empresa e mediando assim, ao gestor, informações e dados pertinentes a melhor execução do trabalho – no tópico seguinte é abordado o Gestor de Pessoas como facilitador do conhecimento.

De acordo com Fonseca (1998) a unidade de informação de hoje é menos como “coleção de livros e outros documentos, devidamente classificados e catalogados” mas como assembléia de usuários da informação. A orientação e o fornecimento de informação que seja do interesse de cada um é o mais importante.

Mas, além disso, as unidades de informação podem ser um ambiente de registro e convergência de informações pelos colaboradores da empresa. Algumas bibliotecas da Europa possuem um sistema chamado de Clínica de Patentes[3], onde os usuários podem apresentar e discutir suas invenções. Isso funcionaria como um “depósito de idéias” dos colaboradores da organização. Sugestões e indicações de melhores práticas laborais, projetos de inovação de serviços, idéias de ampliação etc., tudo isto, armazenado, gerido e disponibilizado pela unidade de informação.

Por esse, e outros motivos, constata-se a importância de uma unidade de informação dentro das empresas e instituições, para convergência e disseminação de dados e informações relevantes ao conhecimento técnico e científico, empresarial e de negócios, enfim, de engrenagem para as organizações que queiram se antecipar às mudanças de mercado e saltar em avanços tecnológicos e financeiros.

5 GESTOR DE PESSOAS COMO FACILITADOR DO CONHECIMENTO

Talvez a mensuração da função de um Gestor de Pessoas não seja precisa. A palavra “gestão” remete a gerência, administração, que por sua vez são bem amplas e indicam uma variada gama de atividades e colocações. O treinamento, parte dessas atividades, é essencial na preparação de um colaborador.

Coach e mentoring querem dizer, respectivamente, treinador e mentor. De acordo com Xavier (2006, p.164) “O gestor deve fazer o papel de Coach e mentor”. Esse papel / função muitas vezes é procurado pelos colaboradores dentro de uma empresa. Os funcionários se sentem mais confortáveis quando encontram alguém que os orientem, não somente no treinamento, mas para a vida.

Toda pessoa precisa de Coach. Algumas são felizes por encontrar, ao longo da vida, muitos outros que cumprem esse papel. A frase de Confúcio ”Quando o aluno está pronto, o mestre aparece” quer dizer que quando a pessoa está preparada para aprender, encontrará quem possa ensiná-la (XAVIER, 2006, p. 165).

Isso quer dizer da importância e da influência de um Gestor de Pessoas dentro da instituição. O administrador, pode aproveitar essa influência para incutir nos empregados o estímulo permanente ao desenvolvimento na Organização da Cultura, a partir da própria vontade dos empregados de mudar, aprender e desenvolver-se profissionalmente (SOUTO, 1999).

Essa proposição visa criar condições favoráveis à busca do conhecimento pelos colaboradores e fazer com que eles melhorem suas capacidades e habilidades. “Busca-se criar um ambiente no qual as pessoas transfiram prontamente o conhecimento, internalizem-no e apliquem-no para criar novos conhecimentos” (SENAI..., 2002, p. 62).

Esse papel do Gestor de Pessoas, de incentivador na procura do conhecimento é, no mínimo, interessante para a consecução de resultados, porque na realidade o gestor precisa mais dos colaboradores do que os colaboradores dele, ou seja, o trabalho do administrador de RH não poderá ser feito sem os empregados (FORNIES, 1992, p.10).

Denota-se, então, o feed back objetivo que o gestor cria, ao estimular à busca pelo conhecimento de informações aos seus colaboradores, propiciando assim, desenvolvimento cultural aos empregados, consequentemente, revertendo-se para a própria empresa a elevação do nível de instrução de seus funcionários e aumento da educação organizacional como um todo.

6 A INFORMAÇÃO COMO RECURSO GERENCIAL E ESTRATÉGICO NA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS

“Tratar Recursos Humanos como seu verdadeiro banco de inteligência, é, como se poderia dizer, o melhor e o mais rentável dos investimentos. Talvez o único investimento que já vem com taxa de previsibilidade, ou seja, a empresa que tiver o melhor banco de inteligência, terá vida mais longa e um aproveitamento total” (CARVALHO; GRISSON, 1998, p. 109 – 110).

A citação acima ressalta a importância do conhecimento produzido pelos colaboradores em uma empresa. Essa “fábrica” de produções de informações, precisa ser organizada, gerenciada e planejada estrategicamente.

O grande desafio em administrar pessoas é estratégico, ou seja, planejar levando em consideração os recursos informacionais, fatores externos que possam interfirir diretamente na organização e, é claro, os recursos humanos da empresa.

Para entender melhor o parágrafo acima, exemplifica-se o seguinte: em períodos de crise financeira global as empresas são atingidas e interfere-se, por exemplo, na contratação de novos empregados, ou até demissões. A correta, rápida e segura antecipação de informações, aplicação de novos métodos baseados no conhecimento adquirido e troca de experiências, pode atenuar os efeitos de um colapso de capital, ou até mesmo, reverter uma situação desfavorável e impulsionar uma organização.

Nesse contexto, existem hoje as Learning Organization[4], às “organizações que aprendem”, aquelas capazes de utilizar o capital intelectual e informações com eficiência. Para Senge (apud OLIVEIRA et AL, 2000, p. 8) “O significado básico de uma ‘organização que aprende’ é, uma organização que está continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro”.

Segundo Oliveira et al (2000, p. 8) “Na sociedade do conhecimento qualquer organização pode tornar-se uma learning organization, desde que consiga integrar os recursos disponíveis e principalmente utilizar o conhecimento de seus colaboradores”.

Mas para isso é necessário que haja um diálogo constante entre funcionários e setores da Unidade de Informação. Cabe ao gerente de pessoas estabelecer o planejamento estratégico das ações e as táticas implementadas, definindo o modo e a maneira de como se dará e acontecerão as operações de aprendizado etc.

Um exemplo bem prático e benéfico que proporcionou mais liberdade aos funcionários, consequentemente, a melhoria do gerenciamento de pessoas, é a aplicação do auto-serviço personalizado, pois o treinamento é autogerenciado, permitindo ao funcionário escolher o curso que precisa fazer e matricular-se on-line. O gestor, neste caso, tem acesso a todas as informações referentes a relatórios da organização e verifica os cursos que seus colaboradores estão matriculados e fazendo. “Este auto-serviço on-line gera menos estresse e burocracia do que fazer tudo pessoalmente, sem contar com a economia de tempo, que poderá ser aplicado para desenvolver novas atividades” (PESTANA et al, 2003, p. 78).

Outro exemplo é o desdobramento da estratégia. O Gestor de Pessoas procura integrar e sincronizar os diversos setores da empresa em direção aos objetivos. Depois de ajudar a empresa a aferir necessidades, os recursos humanos são apresentados a índices que correspondem aos objetivos da empresa. Os resultados são analisados, podendo as metas serem redefinidas. Para Moura (2004, p. 74) “O modelo de gestão para uso da informação como recurso estratégico envolve a adoção de três métodos: Inteligência Competitiva, Planejamento Estratégico e Gerência pelas Diretrizes”.

Segundo o mesmo autor, é explicitado o seguinte sobre a importância da informação nas organizações empresariais;

“A informação constitui o principal recurso estratégico das organizações. Porém, a enorme abundância e variedade desse importante recurso levam a um estado de impotência, ficando as empresas sem saber que informações usar para seu posicionamento estratégico. Esse fato conduz as empresas, e em especial seus gestores, a uma espécie de letargia em que, se não sabem que informações usar, ou se mesmo existentes, não sabem como processá-las, usando o seu lado intuitivo para definição de estratégias, o que gera um grande risco. As empresas precisam saber lidar com o recurso informação da mesma forma que sabem lidar com recursos materiais e financeiros. Isso requer organização. As empresas, para tirar proveito do grande potencial das informações como suporte para a tomada de decisões, devem organizar os processos que manipulam e tratam dados e informações existentes[...]” (MOURA, 2004, p. 74).

Moura, ainda define os três métodos de modelo de gestão para uso da informação como recurso estratégico. De acordo com o autor a Inteligência Competitiva mapeia os fatores de influência na atividade da empresa e as fontes de informações desses fatores. De modo sistemático, as informações são coletadas dessas fontes, passando a ser analisadas no contexto interno da empresa. Essas informações são disseminadas para o planejamento estratégico da empresa e podem identificar oportunidades e ameaças do ambiente. O planejamento estratégico recebe estas informações e usa-as na análise estratégica, avaliando cenários, tendências etc. A definição de estratégias irá definir objetivos, metas e prazos. A gerência pelas Diretrizes é o meio apropriado para desdobrar as estratégias. Elas (as diretrizes), são seguidas pelas EQUIPES nos processos. Os resultados obtidos são apontados no diagnóstico, que alimenta a Análise Interna do Planejamento Estratégico (MOURA, 2004, p. 74).

Conclui-se que a informação é um dos principais recursos gerenciais para administrar a empresa e as pessoas, e, cabe ao gestor, encontrar os melhores meios e táticas para fazer com este recurso seja efetivamente aproveitado, empregado e associado à produção de capital e à obtenção de resultados.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Uma vez analisado o valor da informação na Gestão de Pessoas, este artigo atentou apenas para alguns aspectos do tema proposto, não caracterizando-se um estudo completo do assunto.

Percebe-se, porém, a importância do tema abordado e como o conhecimento pode ser de fato um recurso gerencial para os gestores de pessoas. Todavia, esclarece-se a necessidade de mais estudos sobre o tema, a fim de pormenorizá-lo com mais ênfase e abrir discussão sobre outros fatores que influenciam a matéria.

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Luiz Eduardo Bustamante de Oliveira[1]

Bibliotecário pela Universidade Federal do Espírito Santo

CRB 12 – 635/ES

olibus@click21.com.br

[1] Aluno finalista do curso de Pós-Graduação MBA em Gestão de Pessoas – RH da