Avaliação de desempenho por competências

Qual o Principal Objetivo de Uma Avaliação de Desempenho? Por Que a Avaliação de Desempenho Por Competências Propicia Bons Resultados? Como se Define as Competências Individuais? Como Mapear as Competências Requeridas?

O principal objetivo empresarial de uma Avaliação de Desempenho é entender os resultados que cada profissional pode propiciar a organização, comparando-os com as metas preestabelecidas. Através de uma avaliação de desempenho é possível identificar os aspectos em que cada colaborar precisa melhorar. Essa ferramenta auxilia o desenvolvimento dos colaboradores e da organização, quando atinge um melhor nível de eficiência operacional e pessoal.

Uma avaliação de desempenho permite identificar os colaboradores que estão em consonância com as necessidades da empresa, os que precisam ser desenvolvidos e os que devem ser desligados por não apresentarem os resultados esperados. Além disso, a avaliação de desempenho mapeia as expectativas dos colaboradores, mede o seu grau de satisfação e permite elaborar treinamento adequado para os que precisam se desenvolver. 

A avaliação de desempenho deve fazer parte da visão estratégica da organização, pois ela evidencia os pontos fortes e os pontos de melhoria, tanto no que diz respeito a cada colaboradora quanto às equipes. Existem algumas técnicas tradicionais de Avaliação de Desempenho como as Escalas Gráficas; a Escolha Forçada; a Pesquisa de Campo; os Incidentes Críticos; a Lista de Verificação e a Avaliação Participativa. Mas, nesse texto, iremos focar na técnica de avaliar por competências requeridas.

Avaliação de Desempenho Por Competências

Trata-se de uma análise das aptidões de cada colaborador conforme sua função e/ou cargo. O principal objetivo é mensurar a contribuição de cada um dos colaboradores a partir do relacionamento entre o seu desempenho e as competências fundamentais para cumprir sua função. Especialistas em Recursos Humanos vêm afirmando que a Avaliação de Desempenho Por Competências propicia ótimos resultados, pois ela se apoia na famosa afirmativa de que "o que pode ser medido, pode ser melhorado." (Peter Drucker) ([1])

Esse tipo de avaliação pode ser aplicado para obter melhor entendimento das causas de desempenhos negativos, identificar como esse desempenho pode ser melhorado e promover a satisfação do colaborador. Após a aplicação de um treinamento, pode-se verificar se o funcionário atingiu o nível desejado e, além disso, a Avaliação de Desempenho Por Competências identifica novos talentos e promove resultados com maior qualidade.

Competências

Na prática, uma competência diz respeito à aptidão, à habilidade e à capacidade de um colaborador em resolver problemas. A competência pressupõe uma ação que agrega valor diante de novas situações e, a competência profissional, nos remete à ideia de capacidade; ou seja, à soma de conhecimentos e/ou habilidades. Sendo assim, as competências podem ser definidas como um conjunto de Conhecimentos (C), Habilidades (H) e Atitudes (A). ([2]). As Competências podem ser classificadas em:

Competências Técnicas

Normalmente são pré-requisitos para que um colaborador ocupe determinado cargo e envolvem uma formação acadêmica adequada à vaga, os cursos de especialização, os idiomas dominados pelo colaborador, as habilidades com programas de computadores e o grau de conhecimentos gerais do (a) candidato (a). Além de definir a competência técnica necessária, é fundamental definir também o nível de conhecimento requerido, que pode ser:

• Elementar
• Básico
• Fundamental
• Sólido
• Profundo

Diante disso, o gestor deve estar atento na aplicação dessa avaliação a fim de evitar distorções, ser imparcial e manter o sigilo sobre os resultados dessa avaliação. Mas, para aplicar a Avaliação de Desempenho Por Competências devemos seguir as seguintes etapas:

• Definir a metodologia
• Definir quais competências serão analisadas
• Definir a forma de aplicação
• Definir a frequência das avaliações
• Elaborar os questionários para a avaliação
• Executar a avaliação
• Identificar e mapear os próximos passos
• Avaliar o processo.

Mapeamento das Competências Requeridas

Trata-se da estruturação das habilidades organizacionais que a empresa buscará desenvolver em seus funcionários. Esse mapeamento tem como intuito desenvolver as competências individuais a ponto de melhorar a performance e os resultados de todo o time. Existem diversas formas de efetuar o levantamento das competências requeridas, tais como:

• Elaboração de uma lista com todas as competências desejadas
• Observação do trabalho dos colaboradores
• Questionários individuais (Pesquisa Qualitativa e Quantitativa)
• Consolidação dos resultados

Existem algumas formas de aplicar a avaliação de desempenho, tais como:

• Direta: Pode ser realizada com ou sem a presença do colaborador.
• Indireta: Pode ser realizada quando o questionário de avaliação de desempenho é disponibilizado para todos os envolvidos na avaliação, no ambiente de trabalho.
• Anônima: Quando o colaborador responde às questões sem precisar se identificar.
• Nomeada: Quando a empresa exige a identificação do colaborador.

Elaboração dos Questionários

Independentemente da metodologia que será utilizada ou da forma como será aplicada, a Avaliação de Desempenho Por Competências deverá apresentar um questionário como base de avaliação. Esse questionário deverá conter as questões sobre o desempenho e comportamento do funcionário. Todas as questões deverão ser relacionadas com as competências essenciais para o cargo e/ou função.

É importante lembrar que esse conteúdo deve definir os objetivos gerais e individuais. Além disso, deve-se estruturá-lo corretamente, estabelecendo escalas de avaliação. Uma das etapas fundamentais da avaliação é apurar os resultados e encaminhá-los aos avaliados. Essa apuração pode ser realizada sob a forma de relatório, através de gráficos ou do plano de desenvolvimento individual.

REFERÊNCIAS

BRANDÃO, Hugo P. “Mapeamento de Competências: Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoas”. Ed. Atlas, São Paulo, 2017

LEME, Rogério. “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”. Ed. Qualitymark, Rio de Janeiro, 2019.

([1])  DRUCKER, Peter. “O Gestor Eficaz Ed. Actual, São Paulo, 1990

([2])  CHA é um acrônimo para Conhecimento, Habilidade e Atitudes. É considerado como o tripé das competências, sendo manifestado na forma de pensar, sentir e agir do indivíduo. Esse conceito foi proposto em 1996 por Scott B. Parry

JULIO CESAR S. SANTOS

Professor, Jornalista e Palestrante. Articulista de importantes Jornais no RJ, autor de vários livros sobre Estratégias de Marketing, Promoção, Merchandising, Recursos Humanos, Qualidade no Atendimento ao Cliente e Liderança. Por mais de 30 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de Pós-Graduação em “Gestão Empresarial” e atualmente é Diretor Acadêmico do Polo Educacional do Méier e da Associação Brasileira de Jornalismo e Comunicação (ABRICOM). Mestre em Gestão Empresarial e especialista em Marketing Estratégico