A importância da gestão de competências para inteligência competitiva

RESUMO

Este artigo tenta demonstrar a necessidade da introdução de novos conceitos de administração voltados na competência e na valorização do capital intelectual, buscamos demonstrar conceitos administrativos e exemplos de empresa que valorizam o conhecimento e a competência humana, demonstra também que essa empresa tem o seu ativo valorizado pelo seu capital intelectual, e ainda que é viável e vantajoso o investimento nesse conceito de administração, e esse investimento deve ser seguido também pelo colaborador buscando novos conhecimentos através de cursos de capacitações MBA, cursos de extensões, congresso e outros, as empresa estão investindo e buscando novos talentos dentro do conceito da competência.

Palavras-chaves: capital intelectual, administração, competência.

1. Introdução

Muito se tem discutido qual meio mais eficiente de administrar, dentro desse estudo nota-se que as empresas são feita por pessoas sendo assim tem-se notado um movimento em busca da perfeição com isso intensifica a busca pela competência busca-se colaboradores mais capacitados valorizando assim o conhecimento e a pratica, sendo assim muitas empresas brasileiras tem buscado um novo profissional no mercado o Gestor de Conhecimento.

As grandes empresas brasileiras estão de olho nesses profissionais, desde a década de 90 se tem notado o interesse no conhecimento tem valorizado a capacitação e investido em cursos enviando os seus funcionários para participar de congresso, workshop, cursos de MBA e até mesmo pagando curso superior para seus colaboradores.

2. Gestão por Competências

Conforme pesquisado, na história da administração a competência surgiu mais ou menos em meados dos anos 80, de uma pesquisa como base a teoria de Zarifian (2001), quando um modelo de gestão surgiu por competências. Pois surgiu a partir da percepção da mudança dos modelos de julgamentos e que as empresas tinham sua força de trabalho e também das modificações de gestão de recursos humanos que se baseava em algumas premissas como exemplo: os novos métodos de seleção e recrutamento de pessoas; persistência inédita na responsabilização dos assalariados.

Rabaglio (2004. p. 17) define competência como “conhecimentos, habilidades e atitudes que são diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos resultados atingidos”.

Leme (2005) complementa que os conhecimentos, habilidades e as atitudes são os pilares das competências. O conhecimento é o saber, é o que se aprende nas universidades, nos livros, no trabalho. Já habilidade é o saber fazer, é a utilização dos conhecimentos no dia-a-dia.

Como parte inicial o CHA (Conhecimento, Habilidades e as Atitudes), esse modelo pesquisado pelos autores classificam as competências em técnicas e também em comportamentais. Essas competências técnicas, dizem a respeito de tudo o que o profissional precisa para desempenhar sua função. As competências comportamentais referem-se ao que o profissional necessita demonstrar como sendo o seu diferencial no mercado competitivo.

Identificamos alguns objetivos que a gestão por competências quando aplicada em organizações com certeza poderia alcançar em cada sistema da gestão de recursos humanos a melhor satisfação. Para os autores em questão, o sistema de avaliação de desempenho, que se espera do modelo que, após terem sido definidas e mensuradas as competências e definido o padrão de desempenho a ser atingido, estabeleça-se, um plano de desenvolvimento individual das pessoas, que forneça feedback sobre o seu desempenho e, conseqüentemente, novo significado à sua atuação.

3. Gestão para a competitividade

Segundo o Aurélio, competitividade; significa o ato de desafiar, instigar, estimular, provocar, questionar. Esses têm sido de fato que estimular a busca de conhecimento, provocar um debate consistente entre profissionais preocupados com o aperfeiçoamento da gestão de suas empresas e com o desenvolvimento de suas próprias carreiras.

Neste contexto o sentido do sucesso não se restringe mais a busca de resultados a qualquer preço ou a competição para a mera sobrevivência, mas caracteriza-se por desafios como fazer escolhas que inspirem a transformação pessoal e organizacional, superar a competência do fazer, buscar a viabilidade financeira compartilhando e envolvendo as pessoas, decidir com base na ética e buscar relações transparentes.

Construir e conduzir uma empresa com foco no mercado e no cliente exige estratégias empresariais, setoriais e nacionais alinhadas, que identifiquem cenários da competitividade internacional, tornando as empresas inovadoras, criativas e reativas.

Um modelo de liderança voltado para a gestão da competitividade deve incluir a revisão das estruturas hierarquico-burocraticas, para atingir a agilidade esperada e necessária para a implantação das estratégias definidas.  

Na gestão competitiva há de se assumir uma postura de suspensão das certezas e dos julgamentos buscando a participação ativa das partes, a complementaridade das diferenças, o compartilhamento do conhecimento e a harmonia dos opostos.

4. Gestor de conhecimento no Brasil em conhecimento

Cresce no Brasil a figura do gestor de conhecimento. É um cargo executivo recente no País, mas que surgiu no exterior há quase 15 anos. As grandes empresas de consultoria, principalmente as internacionais com filiais aqui, já têm esta função há muito mais tempo nos países desenvolvidos e, em muitos casos, com representantes ou responsáveis locais no Brasil. Dentre as empresas em que esses profissionais atuam estão: Fundação Bradesco, Petrobrás, Sadia, Credicard, SENAC, Internacional Engines, Solectron, Netcallcenter, Bireme, Transpetro, Anvisa, ABB (Asea Brown Bovery). Vários destes executivos participaram do programa Gestão do Conhecimento na Prática, um programa de educação executiva organizado em conjunto pela Terra Fórum e pela Fundação Instituto de Administração (FIA), entidade conveniada à FEA-USP.

4.1. Como está a profissão de gestor do conhecimento no Brasil?

Várias grandes empresas começam a ter este cargo formalmente em suas estruturas. Em função disso, há uma série de cursos de pós-graduação e extensão voltados para esta área. O curso que a Terra Fórum tem organizado junto com a Fundação Instituto de Administração (FIA), entidade conveniada à FEA-USP, é um exemplo disto. Outras universidades de vários estados brasileiros também já oferecem cursos nesta área. Há, ademais, inúmeras dissertações de mestrado e doutorado sobre o tema.

4.2. Quando as empresas brasileiras começaram a esboçar ou criar essa profissão?

É algo relativamente recente. Nos últimos dois ou três anos empresas como Siemens, Petrobrás, Aços Villares, Camargo Correa, Coopersucar, entre outras, criaram este cargo. As grandes empresas de consultoria, principalmente as internacionais com filiais aqui, já têm esta função há muito mais tempo nos países desenvolvidos e, em muitos casos, com representantes ou responsáveis locais no Brasil. No exterior, este cargo já existe oficialmente desde meados dos anos 90.

5. O conceito do nosso trabalho

Nós temos uma definição própria: Gestão do Conhecimento significa organizar as principais políticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicas à luz de uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação, validação, disseminação, compartilhamento, proteção e uso dos conhecimentos estratégicos, para gerar resultados para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos.

O escopo do trabalho dos profissionais pode ser limitado a gerenciamento de portais, de bancos de dados, de mapas de competência, de banco de melhores práticas ou ter uma perspectiva bastante ampla, influenciando decisivamente os processos de inteligência competitiva, os planos de desenvolvimento de competências e mesmo o planejamento estratégico da organização.

6. Capital Intelectual

Em algumas organizações pode ser visto como um ativo intangível, pois o conhecimento que é a fonte de lucratividade da empresa, geralmente essas empresas são voltada para área de tecnologia. Conceituar o valor que se encontra escondido dentro da empresa, como se refere alguns autores de livros, ao que vem se atribuindo o nome de capital intelectual, pois a exemplo da Intel e da Microsoft, que estão valendo, juntas, em cotação da bolsa de valores US$ 239 bilhões, sendo que seus ativos tangíveis chegam apenas a US$ 34 bilhões, com isso podemos concluir que o valor de uma Intel ou mesmo de uma Microsoft não reside apenas de tijolos e de argamassa ou mesmo nos estoques, mas em outro tipo intangível de ativo: o capital intelectual.

Entretanto, na prática empresarial, a classificação não é tão simples assim, apresentando transtorno na identificação dos itens que compõe o grupo dos ativos no balanço patrimonial, principalmente os ativos intangíveis, afetando, sobremaneira, o real valor da empresa, o conceito de capital intelectual no momento presente, diferem em alguns aspectos, mas, na essência, apresentam o mesmo conteúdo.

Enfim, pesquisas mostram que os ativos qualitativos podem materializar-se em itens de balanço patrimonial e que o reconhecimento da realidade empresarial atual esta forçando a emergência de um novo equilíbrio, em que o passado é computado levando-se em conta o futuro, e os aspectos financeiros são influenciados pelos não financeiros: o capital intelectual.

7. Considerações Finais

As empresas necessitam em seu contexto geral, uma consultoria de gestão estratégica de pessoal, não sabem o quão importante é a aplicação de gestão de conhecimento a fim de conhecerem melhor as pessoas das quais fazem parte de seu quadro de funcionários. Pessoas estas que hoje em dia e em situações futuras são o principal recurso que as entidades necessitam e necessitaram. As empresas em seus processos produtivos almejam o crescimento empresarial e seus colaboradores o crescimento profissional, para isso as empresas devem ter seus diferenciais a mostra para lhes proporcionarem seus potenciais competitivos e suas competências em modo geral.

Concluímos que independentemente do porte da empresa, a aplicação da Gestão do Conhecimento e a Valorização do Capital Intelectual tem a contribuir e muito com as empresas, em seu crescimento profissional não importando seu segmento de atuação. O beneficio de seus resultados é totalmente favorável, pois comete a todos os envolvidos a melhor satisfação de trabalharem por suas empresas.

8. Referências Bibliográficas

LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de avaliação com foco em competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.

ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001. YIN, R.K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 3 ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.

http://www.ibc-competitividade.com.br/artigos/27_03_06.htm acessado em 19/11/2010

http://www.redegestao.com.br/desafio21/gec100.html acessado em 19/11/2010

http://www.sinprorp.org.br acessado em 22/11/2010

ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual, Sociedade Baseada no Conhecimento. Ed. Atlas S/A, São Paulo, 2008.