A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DO DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA

RESUMO

O presente estudo tem como objetivo refletir sobre a importância do treinamento e desenvolvimento de recursos humanos nas empresas. Este trabalho visa ratificar a importância do treinamento e desenvolvimento profissional no contexto organizacional atual e suas contribuições à melhoria do ambiente corporativo, de modo a reconhecer o significado de recursos humanos e compreender o processo da formação continuada, considerando os mecanismos que fundamentam o treinamento e o desenvolvimento de recursos humanos na empresa. O trabalho foi realizado através de revisão bibliográfica. O artigo buscou aprofundar um olhar reflexivo sobre treinamento e desenvolvimento de recursos humanos na empresa.

PALAVRAS-CHAVE: Recurso humanos. Treinamento. Desenvolvimento.

INTRODUÇÃO

Pretende-se com esse artigo apresentar uma reflexão acerca da importância do treinamento e do desenvolvimento de recursos humanos dentro das organizações, que tem como uma de suas atribuições analisar e identificar as competências e as habilidades necessárias no âmbito corporativo.

Atualmente, entende- se que a empresa para se manter no mercado competitivo precisa implantar uma política que valorize o potencial humano, de modo que, viabilize aquisição de habilidades e competências, contribuindo, assim, para o desenvolvimento de seu colaborador.

Sendo assim, o presente estudo tem como objetivo geral refletir sobre a importância do treinamento e do desenvolvimento de recursos humanos e a sua contribuição à empresa. Como objetivos específicos busca-se reconhecer os significados de treinamento, desenvolvimento e recursos humanos, ratificar e identificar as principais atribuições e contribuições do treinamento no ambiente corporativo, e refletir sobre os processos de formação continuada dentro das empresas com foco no treinamento e desenvolvimento profissional.

Desse modo, refletir criticamente sobre a relevância do treinamento e desenvolvimento profissional dentro da empresa, nos desperta para a necessidade de mensurar a importância de recursos humanos no ambiente corporativo.

O interesse em desenvolver esse tema surgiu da necessidade em identificar e analisar as contribuições dos processos de treinamento e desenvolvimento de qualificação profissional dentro das organizações.

Nesse contexto, a justificativa dessa pesquisa está na necessidade em reconhecer o significado de recursos humanos e compreender os mecanismos de treinamento e desenvolvimento profissional , a fim de mensurar eventuais propostas e melhorias nos processos de formação continuada , de modo que , viabilize uma visão mais humanista , reconhecendo o empregado como sujeito apto a desenvolver e adquirir novas habilidades e competências dentro da empresa.

Esse trabalho foi realizado através de pesquisas bibliográficas onde o problema a ser investigado é como o treinamento e desenvolvimento de recursos humanos contribui de maneira efetiva à melhoria organizacional do ambiente corporativo.

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DO DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA

RECURSOS HUMANOS

A expressão Recursos Humanos , refere-se às pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis no sentido de dinamizar os recursos organizacionais , de um lado, as pessoas passam grande parte de seu tempo trabalhando em organizações e, de outro, estas requerem pessoas para suas atividades e operações da mesma forma que requerem recursos financeiros, materiais e tecnológicos. Daí a denominação Recursos Humanos para descrever as pessoas que trabalham nas organizações, na verdade, essa velha denominação, que vem desde a Era Industrial, peca pelo reducionismo ao tratar pessoas como meros recursos organizacionais. Tratar as pessoas como recursos é simplesmente tentar coisificar, padronizar e uniformizar o seu papel nas organizações. Isso já se foi. Hoje, as pessoas deixaram de ser recursos ou ativos da organização para se transformarem em seus parceiros capazes de proporcionar a vida e o sucesso organizacional. (CHIAVENATO, 2009, p.2).

Ainda, segundo Chiavenato (2003, p .64):

[...] recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas. Esse departamento tem como principais funções: Recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras. (apud CARMO; CASSOLI ,2018, p.23).

Desse modo, observa- se a necessidade de valorizar os atores envolvidos nos processos organizacionais da empresa. Reconhecendo – os como indivíduos com capacidades para adquirir novos saberes e desenvolver novas habilidades e competências.

A ênfase na ideia de formação e desenvolvimento de recursos humanos como fator indispensável à melhoria organizacional encontra sua materialidade na política de recursos humanos adota pela organização. Nesse sentido, integra o processo de planejamento de qualquer organização. Implica momento de reflexão e análise criteriosa da missão e objetivos organizacionais que envolvem os vários segmentos/atores que a compõem com vistas à tomada de decisão sobre encaminhamentos a curto, médio e longo prazos. (RIBEIRO, 2008, p.53).

Ainda, segundo Ribeiro (2008):

Cabe ratificar que a área de recursos humanos, sobretudo no contexto da sociedade e organizações contemporâneas, constitui-se na área mais importante e imprescindível na estrutura de qualquer organização. Planejá-la e implantá-la não é algo tão simples, especialmente quando se trata de operacionalizar programas que atendam tanto aos interesses organizacionais quanto aos aspectos de melhoria de desempenho profissional e pessoal.

(RIBEIRO, 2008, p.53).

Diante do exposto, percebe-se a necessidade de se analisar a política de recursos humanos da empresa, uma vez que, é mediante essa filosofia, que será efetivado os processos das atividades organizacionais e operacionais dentro da empresa.

Ribeiro (2008), discorre que uma política de recursos humanos implica, necessariamente, a proposição de uma filosofia de recursos humanos. Esta se estrutura a partir das concepções dos seus diferentes atores sobre a organização, sobre a natureza humana, sobre o meio ambiente (ao redor) e sobre si mesmo (na perspectiva dos sujeitos e da própria instituição). Assim, a organização, enquanto grupo de pessoas em constante interação com seu contexto, reconhece que a condição de sua existência e da sobrevivência é em virtude do comportamento/comprometimento das pessoas que a compõem. A motivação de cada elemento da organização é o ponto chave para a efetivação/operacionalização de programas, projetos, atividades (na área de serviços, inclusive).

A autora destaca também que:

Desse modo, uma filosofia de recursos humanos que tenha valorização da dimensão humana reconhece a importância do desenvolvimento das pessoas e da participação/delegação como um processo que está além do simples emitir ordens, tomar decisões e “determinar “responsabilidades. A liderança passa a ser, também, um instrumento para a capacitação e a formação pessoal e profissional onde a liberdade, o respeito e a cooperação passam a compor a competência profissional. Em síntese, uma filosofia de recursos humanos coerente com uma visão de mundo, onde as organizações são chamadas a assumir uma postura mais humanizadora, reconhece em cada funcionário o seu potencial e encontra mecanismos para desenvolvê-lo. (RIBEIRO, 2008, p. 56).

Portanto, o profissional de recursos humanos precisa ter uma visão humanista, valorizando e reconhecendo no seu colaborador suas características e seus potenciais individuais, ofertando propostas que possibilitem ele desenvolver essas características e adquirir novas competências.

A área de RH tem duas diferentes vertentes para considerar as pessoas: as pessoas como pessoas (dotadas de características próprias de personalidade e individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais) e as pessoas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos necessários para a tarefa organizacional). A área de RH deve procurar tratar as pessoas como pessoas e não apenas como importantes recursos organizacionais, rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas como recursos ou insumos. (CHIAVENATO, 2009).

Na perspectiva dessa visão de departamento de recursos humanos, as atividades de treinamento transformam-se em estratégias de socialização do conhecimento que ultrapassem os contextos organizacionais externos e possam, ao considerar o indivíduo em sua singularidade, promover mudanças em todas as áreas da sua vida. (RIBEIRO, 2008, p. 10).

Nesse sentido, entende – se a importância de valorizar os profissionais que atuam na empresa, considerando o sujeito em sua individualidade, de modo a oportunizar aprendizagens significativas tanto pessoais quanto profissionais.

Ribeiro (2008), discorre que muitas organizações estão promovendo modificações em sua cultura de modo que paulatinamente introduzem estratégias com vistas a uma maior autonomia, participação e comprometimento das pessoas. Ao se pensar as pessoas como foco organizacional principal, o desafio a enfrentar diz respeito a que estas nem sempre estão acostumadas/preparadas com mudanças e inovações. O dilema a enfrentar é propiciar um contexto de maior liberdade/ autonomia para que as pessoas possam sentir-se melhor no ambiente de trabalho, ao mesmo tempo, em que as prepara para assumir esse novo papel.

Diante do exposto, percebe-se que não é viável cogitar uma empresa regulada à rotina, uma vez que estamos em constantes processos de mudanças, portanto é necessário ser criativo e estar atento e aberto as transformações do âmbito empresarial.

TREINAMENTO

Chiavenato, em seu livro, Recursos Humanos - O Capital Humano das Organizações (2009), aborda que treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades e competências. Qualquer tarefa - seja complexa ou simples - envolve esses três aspectos.

Sobre os principais objetivos do treinamento, Chiavenato (2009), destaca ainda que:

1- Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo.

2- Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas.

3- Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão. (CHIAVENATO, 2009, p.390).

Em termos da relevância das atividades de formação profissional no contexto organizacional , destaca-se a preparação do funcionário para atuar de acordo com as características e as exigências do cargo , a reciclagem dos funcionários já admitidos quanto as novas metodologias , técnicas e/ou procedimentos no trabalho , o estímulo à permanência do funcionário na organização e o aumento da produtividade do trabalho na organização. Ratifica as dimensões de conhecimento, habilidades e atitudes enquanto objetos de treinamento. (CARVALHO,1989 apud RIBEIRO, 2008, p. 66).

Na perspectiva dos benefícios do treinamento, Ribeiro (2008), ressalta que:

- Aumento da produtividade em menor espaço de tempo.

- Funciona como forma de diagnóstico permanente das necessidades de formação/treinamento.

- Permite um acompanhamento mais preciso dos desempenhos individuais e grupais.

- Oferece feedback permanente.

- Aprimora aspectos relacionais e motivacionais.

- Oferece oportunidade de valorização do aprendiz.

- Contribui para a diminuição dos desperdícios que na utilização dos equipamentos, quer na utilização do tempo.

- Permite identificar as potencialidades e os talentos. (RIBEIRO ,2008, p.67).

Diante disto, observa- se a importância de investir no desenvolvimento dos sujeitos atuantes na empresa, de modo que, possibilite uma formação e aperfeiçoamento profissional, a fim de, desenvolver as capacidades técnicas e administrativas, promovendo e estimulando a formação continuada de seus colaboradores.

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

De acordo com Chiavenato (2009), desenvolvimento profissional é:

a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. É a educação profissional que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva no seu cargo. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados no médio prazo, visando proporcionar conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-a para assumir funções mais complexas. É dado nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. (CHIAVENATO, 2009, p.388).

Para Pacheco (2011), o desenvolvimento profissional corresponde às experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. O desenvolvimento das pessoas está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro do que o treinamento.

O desenvolvimento possui foco na carreira das pessoas, nos cargos que deverão ser ocupados por elas nas organizações, desenvolvendo, a partir daí as habilidades, agilidades e aptidões que o novo cargo exigirá, sua aplicação necessita de um espaço de tempo maior, sendo aplicado em médio prazo.

(CARMO; CASSOLI, 2018).

De acordo com Almeida e Costa (2012, p. 82):

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atividades assim como aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta, aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e conseqüentemente gerando um clima organizacional. (apud CARMO; CASSOLI, 2018, p.39).

Desenvolver pessoas é mais que um simples conhecimento adquirido em sala de aula, reportando-se a várias formas de aprendizagem, tendo um ambiente de conhecimento amplo, compreendendo a diferentes espaços e mídia. (PACHECO et al, 2009 apud CARMO; CASSOLI, 2018).

Nesse sentido, identifica-se a relevância do desenvolvimento profissional, visto que, este oportuniza uma melhora na performance do profissional. Desse modo, o colaborador se sentirá estimulado e valorizado pela empresa.

Diante do exposto, compreende -se que o desenvolvimento profissional busca aperfeiçoar o sujeito para atuar em determinada função, em razão de uma profissão. Sendo assim, tanto o treinamento como o desenvolvimento profissional, visam capacitar o indivíduo em prol de uma melhoria pessoal e profissional, ou seja, uma formação continuada, fomentando novas aquisições de conhecimentos, habilidades e competências.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Refletir sobre a importância do treinamento e do desenvolvimento de recurso humanos nas empresas é de suma importância , visto que reconhecer o significado e compreender os benefícios do treinamento e do desenvolvimento profissional , contribui para percebermos o quão importante é investir na formação continuada e o quanto é essencial oportunizar inúmeros métodos que viabilizem não só o aperfeiçoamento , mas também , aprendizagens significativas dos sujeitos envolvidos nos processos organizacionais dentro da empresa .

Desse modo, compreender a relevância dos recursos humanos no âmbito empresarial, possibilita planejar e criar estratégias na perspectiva do treinamento e do desenvolvimento profissional, visando uma formação de qualidade e ampla para os funcionários da empresa.

Diante disto, é indispensável que as empresas invistam na formação continuada de seus colaboradores, de modo que, seja fomentado o desenvolvimento da autonomia, da criatividade, da comunicação, da resolução de problemas, cooperação, entre outros.

Destarte, se a política de recursos humanos da empresa, não valorizar seu funcionário, não o reconhecer como sujeito que aprende, capaz de desenvolver e adquirir novos saberes, de nada, adiantará o treinamento e o desenvolvimento profissional. Há, por trás do funcionário, uma pessoa, que tem seus objetivos, suas frustrações, seus desejos. Este, necessita de um ambiente agradável e motivador, que o valorize e o perceba como individuo, considerando suas aptidões, e fomentando atividades que auxiliem o seu desenvolvimento.

REFERÊNCIAS

CARMO, Bruna Cristiny de Andrade do; CASSOLI, Ana Carolina Bondezan. PEDAGOGIA EMPRESARIAL: a importância do trabalho do pedagogo na empresa. 2018. 46 f. Monografia (Graduação) - Curso de Pedagogia, Unisalesiano-Centro Universitário Católico Salesiano Auxiliu, Lins, 2018. Disponível em: Acesso em: 31 jul. 2020.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos–O capital Humano das Organizações. 9ª Edição. Rio de Janeiro. Campus editora, 2009.

PACHECO, ADRIANA ROMEIRO DA SILVA. A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NAS EMPRESAS. 2011. Disponível em:

<http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/b002124.pdf> Acesso em 31 jul. 2020.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. 5ª. Edição. Rio de Janeiro: Wak, 2008.